Zacznę od mojego DLACZEGO ?

Ludzie listy piszą, ale to nie są słowa piosenki Skaldów, niestety nie…

Jedni piszą, dzwonią i opowiadają dramatyczne historie, mające miejsce w ostatnich dniach, góra tygodniach. Historie te chwilami wzruszają, innym razem wzbudzają złość lub współczucie czy poczucie rozczarowania.

Inni piszą i dzwonią pytając zdziwieni, Ania dlaczego Ty nie angażujesz się już tak aktywnie w rozwój kadr menedżerskich, biorąc pod uwagę twoje wieloletnie doświadczenie doradcze i konsultingowe? Przecież oni Cię teraz potrzebują?

Odpowiedź jest dość prosta – ponieważ….”koronowirus” przeżarł wszystkie wartości! A ci, którzy temu się oparli wiedzą, jak nawiązać kontakt i otrzymać wsparcie.

“koronawirus” przeżarł wszystkie wartości!?

Nie wiem gdzie się podziały wszystkie efekty kształcenia menedżerów w Polsce. Ponadto zastanawiam się ile warte były lata pracy doradczej wielu ludzi takich jak ja, skoro nic z nich nie zostało w momencie próby. Zainwestowane miliardy poszły w błoto.

Kongresy, konferencje, eventy rozwojowe, influencerzy HR, itd., wszyscy przez lata szermowali wielkimi hasłami i gwarantowali efektywność wpływu swoich działań.

Ponadto szkoły biznesu kształciły w całym kraju i za granicą tzw. elity biznesowe w programach Master of Business Administration MBA, w tym General Management. W CV menedżerów napinały się dumnie tytuły i stopnie wtajemniczenia menedżerskiego.

I nic, pusto!

Przede wszystkim nie ma śladu po wartościach, na które powoływali się, jak się okazuje jedynie deklaratywnie wszyscy!

Przywództwo?, jako idea zapadło się ze wstydu!

Nie ma nic. Jedynie w nielicznych stosunkowo przypadkach pozostała naturalna zdolność przewodzenia. Odpowiedzialność za tych którzy nam ufają i zdolność do podejmowania decyzji z uwzględnieniem elementarnych zasad.

Podobnie ze wszystkim umiejętnościami społecznymi. Zespoły!, jakie zespoły? Gdzie się podział duch zespołowy zapytacie – zabity! Zabity przez gry podjazdowe, rosyjską ruletkę i inne metody przetrwania w firmie. Przetrwania lub selekcji do pozbycia się z firmy w drodze humanitarnych i niehumanitarnych akcji pracodawców.

Podobnie z relacjami – budowane z mozołem? Gdyby były prawdziwe, trwałe i ugruntowane, dziś mielibyśmy co najmniej ich realne pozostałości.

Ponadto obecne byłyby w wielu wymiarach, ale głównie w procesie wspierania się w kryzysie emocjonalnym, psychicznym, często finansowym, mentalnym, etc. Jednak ich generalnie nie dostrzegam. EGO i chęć zysku lub zachowania dla siebie jak najwięcej triumfuje.

Z komunikacji, która zawsze stała pod znakiem zapytania zostały wspomnienia, mgliste wspomnienia.  Przede wszystkim jej kryzysowy wymiar przyjął groteskowe oblicze. Ponadto, jako kluczowy instrument w sytuacjach kryzysowych został zamieniony w sprytne manewry. Manewry bez kontaktu z podwładnym, który i tak był skazany na pozbycie się z drużyny.

Innymi słowy, jedna wielka “ściema”!, jak mawiają młodzi ludzie. I mają rację. Oni też będą pamiętać najdłużej historie własne, swoich rodziców, czasem dziadków.

Szybko wszyscy dowiedzieli się i odczuli na tzw. własnej skórze, co znaczyły te wszystkie piękne hasła w politykach jakości. Podobnie brzmiały wartości  na stronach internetowych czy  w kampaniach Employer Brandingowych firm.

Sprawdźmy doniesienia z linii frontu

wierny żołnierz

Bartek 20 długich, nieprzerwanych lat poświęcił swojej firmie, napędzając zyski, swoją wyjątkowo profesjonalną robotą. Przede wszystkim firma! Taka filozofia przyświecała mu, kiedy zdobywał kolejne laury konkursowe w Polsce i na świecie dla swojego brandu.

Tułał się po hotelach nie tylko w całej Polsce, pracując w wymagającej i konkurencyjnej branży i czuł, że jest w drużynie. To rozstrzygało wszystkie dylematy. Dom, rodzina czy kolejne “wspaniałe wyzwanie firmowe!? Jednak nie wiedział, że prawdziwe wyzwanie dopiero go czeka.

Przyszło mu się zmierzyć z wypowiedzeniem wręczonym z zaskoczenia po uratowaniu firmy z najgorszych skutków pandemicznego kryzysu. Gdyby jeszcze uzasadnienie było uczciwe, ok. duży chłopak dałby radę, ale to zwykły “chwyt poniżej pasa”

otumaniony sukcesem

Karol walczył o wielomilionowe kontrakty do utraty tchu, na prochach, bez snu, w trakcie rozwód, bo bardziej kochał firmę niż dzieci i żonę. Jego sprawa.

Oddany, sumienny, w drodze na podium razem ze swoim prezesem. Podobnie i w tym przypadku nie zaszczycił go jednak ów prezes 2-minutami rozmowy, o które prosił po podsunięciu wypowiedzenia przez stojący na rubieżach HR.  Podsumowując gdy wyszedł z pierwszego szoku, spał 3 dni, kolejne 3 pił, potem na czterech szukał trudnych odpowiedzi. Dlaczego w taki sposób?

Poszuka go jeszcze długo, może u psychiatry, psychoterapeuty, albo u ostatniego przyjaciela. Kto to wie!

niczego nie świadoma

Kasia, dostała wypowiedzenie mailem, jej szef , dla którego zostawała przez lata po godzinach, zaniedbując siebie i własne życie, nie odebrał nawet telefonu. Nie odebrał go do dziś. Pewnie nie wiecie dlaczego!

Kiedy w pierwszej, drugiej i trzeciej reakcji na zawartość swojej poczty próbowała dowiedzieć się czy to nie pomyłka, szybko ostudzono jej wątpliwości. Na odchodne dla ogrzania “skopanego serca, dostała z HR-u serdeczną wiadomość.

Najkrócej rzecz ujmując brzmiało to tak; “powinnaś się cieszyć, że nie dwa tygodnie wcześniej” Luzik…przecież ona nic nie czuje, tak pokazywała przez lata, kiedy była do dyspozycji na zawołanie. Podsumowując,  ktoś by powiedział – jej problem!?

Dlatego nie spodziewajmy się odnaleźć w ludziach i sytuacjach nie tylko zawodowych, tego w co inwestowano przez lata i na co mają tzw. “papiery” 🙂 Ponadto mnożąc podobne historie razy 1000,  wkrótce takich doświadczeń będzie dużo więcej!

Ktoś rzuci pewnie hasło – przecież mamy kryzys, a  kryzys wiele tłumaczy !

Nic podobnego!

Jeżeli żołnierz były dobrym żołnierzem tylko w warunkach pokoju, na corocznym poligonie, nawet tym o wymiarze międzynarodowym. Jednak na rzeczywistym polu walki czy warunkach wojennych np. na misji okazałby się tchórzem, cwaniakiem, etc. Szkoda byłoby lat na jego szkolenie i nadziei, że nas przed czymkolwiek obroni.

Jednak jeśli byłby to generał, to byłoby jeszcze gorzej! Postawiłby na szali życie i zdrowie wielu swoich żołnierzy. Dlaczego?

Z powodu braku decyzji, złych decyzji, pochopnych decyzji, brawurowych decyzji, albo dezercji z pola walki.

Dziś biznesowi generałowie; tchórzą, dezerterują, podejmują pochopne decyzje, opuszczają swoje plutony. Asekurują się w procesach  decyzyjnych i działają na wskroś nieetycznie. Ideały sięgnęły dna i tam pozostaną!

Kultura “nadużywania” ma swoje żniwa

Wszyscy tkwimy od lat w kulturze nadużywania. Najgorsze jest to, że z własnej woli. Kombo zjawisk, uwarunkowań, przymusów, które powodowały przez lata, że ćwiczyliśmy umiejętności przekraczania własnych granic na rzecz idei i iluzji działało skutecznie.

Przedkładaliśmy wewnętrzne i osobiste  potrzeby nad cele i idee zewnętrzne i dlatego tak boli. Za ten pęd i efektywność, przywiązanie i lojalność byliśmy w kulturze “nadużywania nagradzani.

nie działałeś na full było coś z Tobą nie tak

Za zamrażanie siebie i swoich potrzeb, za niezwracanie uwagi na to, że coś jest dla nas niekomfortowe, niedobre, drenujące.

Za to, że potrafimy zarywać noce, poświęcać wszystko, w tym siebie.

Podsumowując, galop, w którym pędziliśmy, żeby być coraz skuteczniejszym, coraz lepszym, coraz silniejszym. Ponadto coraz lepiej manipulować swoimi potrzebami w drodze do ich zagłuszenia, coraz lepiej funkcjonować jak robot, okazał się również niewłaściwą inwestycją.

Wszystko jest nieaktualne!

Będziemy się uczyli nowych rzeczy w nowy sposób z dwóch powodów!

1. nikt już starym rytuałom i zasadom, deklaracjom nie zaufa!
2. “stare” nie będzie pasowało do “nowego”, którego jeszcze nikt nie zna!

Mój ulubiony profesor z Koźmińskiego – prof. Dariusz Jemielniak https://bit.ly/2zeDZZs,  mawiał krytycznie analizując case study – “ciszej nad tą trumną”.
Dlatego zalecam… ciszej, ciszej, ciszej…

Dlatego po co rozwijać i uczyć nieaktualnych kompetencji. Kompetencji, które nie sprawdziły się ani w czasie pokoju, a tym bardziej w stanie  pandemicznego kryzysu wartości, nie są warte kontynuacji.  W tych warunkach i w tym stanie mentalnym kultury nadużycia siebie i innych nawet najlepsze idee i wartości zostaną zepchnięte na margines

Spokojnie za chwilę z pewnością przygotują nowe pułapki na swoje ofiary!

Wojna o aktywa wciąż trwa. Wielu nie przebiera w środkach. Etyczne zachowania w biznesie to dziś wielka rzadkość, na miarę całości zdarzeń. Wszystkie chwyty dozwolone.

Ponadto dziś można się łatwo wytłumaczyć, ze swojej nieetycznej gry. Jest parę argumentów pod ręką. Dla niektórych to nawet paradoksalnie świetna okazja.

Najtrudniej jest mi myśleć jednak o tym, że cenę zapłacą również Ci menedżerowie i właściciele firm, którzy nie odrzucili swojej odpowiedzialności. Odpowiedzialności za ten czas próby. Za swoje deklaracje i obietnice, składane wiele razy w czasie “pokoju”

Przede wszystkim zapewne do ostatniej chwili będą z własnymi pracownikami, podwładnymi  walczyć o przetrwanie. Nauczą się wspólnie wiele o sobie i biznesie.  Potem nawet pokiereszowani, ale silni wewnętrznie będą potrafili przetransformować wiele.
Od modelu działania, poprzez model myślenia.

mam dla nich wielki szacunek!

Podsumowując, pozwolę sobie pozostawić jedynie znaną nam myśl Antoniego Słonimskiego- “Jeśli nie wiesz, jak należy się w jakiejś sytuacji zachować, na wszelki wypadek zachowuj się przyzwoicie”

Trzymajcie się wartości, pomimo wszystko!

autor

“HR walczy dopóki mu sił starczy” !?

To pozornie tylko śmieszne hasło spotkałam swojej praktyce doradczej w wielu miejscach na mapie Polski. W wielu małych i dużych firmach. Bez względu na ich branżę, miejsce na pierwszych stronach gazet i poziom deklarowanego kapitału w sprawozdaniach księgowych.  Nie wspomną o poziomie zaawansowania metod i narzędzi zarządczych lub procesów technologicznych.

Widziałam je na satyrycznych grafikach w gabinetach i pokojach zajmowanych przez komórki personalne. Towarzyszyły również w pracy, jako hasło motywacyjne na tzw. “czarną godzinę“. Wtedy gdy żywioł i chaos wewnętrznych decyzji podejmowanych w organizacjach doprowadzał specjalistów i menedżerów HR do “zawałów serca”. Było przedmiotem żartów i pogłębionych refleksji. Ma głęboki sens, przyglądając  się sytuacji komórek personalnych w wielu firmach.

O co toczy się tej bój?

Walka o właściwe miejsce HR w percepcji organizacyjnej trwa od dawna. Toczą się “boje” o pozycję w świadomości pracowników, menedżerów i zarządów firm działań działów personalnych. Ich specjaliści i menedżerowie zmagają się często z brakiem uznania dla swojej pracy. Zarówno tej  bieżącej jak i  wielu realizowanych długofalowych projektów i celów.  Droga do zbudowania autorytetu w procesie podejmowania często strategicznych decyzji u boku zarządów firm nie należy do łatwych. Walce o zaufanie społeczne i relacje wewnętrzne z interesariuszami tych samych celów biznesowych towarzyszy zmienne szczęście.

źródło: confabjournals.com

Dział personalny bywa osadzony w strukturze organizacyjnej w pozycji i miejscu, z którego trudno uzyskać oczekiwany wpływ na wiele spraw. Najczęściej tych za które jest w konsekwencji odpowiedzialny. Nieeksponowany na listach ojców sukcesów rozwojowych organizacji, tak jak inne działy organizacji. Pomijany z niewiadomych przyczyn przy organizacji strategicznych posiedzeń zarządów.

Komórki personalne traktowane są często, jako “ratownik medyczny” i “strażak” w jednym, na wypadek kryzysów wewnątrz firmy.Wywoływanych przez innych, często wyżej postawionych w hierarchii.  Niedoinwestowany lub zaopatrzony w niewłaściwe do potrzeb narzędzia. Uszczęśliwiany na siłę projektami w polityce personalnej,  nieadekwatnymi do potrzeb danej organizacji. Które w jej cyklu życia bardziej jej szkodzą niż pomagają.

Tak zakotwiczony w biznesowej percepcji dział HR poszukuje  bezskutecznie partnerów do współpracy. Instrumentów, metod i form zbudowania satysfakcjonującej i efektywnej platformy współdziałania partnerów wewnętrznych. Partnerów bez których żaden pożądany dla firmy projekt dedykowany docelowo samej organizacji nigdy nie zakończy się sukcesem. Jednak nie łatwo jest zbudować partnerstwo w środowisku pełnym starych i kultywowanych animozji, stereotypów, złych doświadczeń. Przy jednoczesnym braku jednoznacznego wsparcia ambasadora zmian, jakim jest zarząd każdej z firm.

Czy coś się zmienia?

Osamotnienie działów HR od Bałtyku po Tatry, niezmiennie osadza się na tych samych trudnościach. W niezbyt licznych przypadkach mamy do czynienia z zarządami firm, które wiedzione intuicją nie popełniają błędów. Rzetelnie gromadzą wiedzą i doświadczenie i w pełni wykorzystują potencjał działów personalnych. Mogą je popełnić, posiadając władze jak inni. Jednak nie o wymiar władzy tu chodzi. Oni wiedzą, że bez silnej komórki HR, bez dobrych specjalistów w niej zatrudnionych nie osiągną zamierzonych celów w biznesie. Bez ich właściwego umocowania formalnego i decyzyjnego nie staną się faktycznym wsparciem dla rozwoju ich wizji biznesowych.

Widzimy w takich przypadkach bezsprzeczną mądrość i dojrzałość szefów i właścicieli firm. Inne decyzje podejmują  w doborze specjalistów, zgodnie z doświadczeniem i kompetencjami na miarę potrzeb danej organizacji. Menedżer lub specjalista HR, zależnie od rangi i potrzeb firmy nie jest marginalizowany w podejmowaniu decyzji o rozwoju zasobów ludzkich. Organizacja liczy się z jego zdaniem w procesie weryfikacji i oceny efektywności stosowanych standardów zarządzania ludźmi. Można ich też często zobaczyć na posiedzeniach zarządów, jako partnerów w procesach planowanych i wdrażanych zmian.

Jednak nie gwarantuje to ogólnej kultury traktowania działów HR, jako cennego zasobu organizacji.

Co traci firma popełniając swoje grzechy wobec HR?

Traci szansę na dobre, optymalne inwestowanie w kapitał ludzki z dużym zwrotem z tej inwestycji. Ponieważ decyzje o tych inwestycjach podejmowane ad hoc nie są oparte na rzetelnej analizie rzeczywistych potrzeb organizacji. Nie uwzględniają ryzyk, szans i możliwości, jakie mogłyby zostać wskazane przez profesjonalny dział HR. W działach personalnych leży mnóstwo strategicznej wiedzy biznesowej. Zarządy firm nie potrafią po nie sięgać. Dyskredytując je i nie doceniając popełniają wielki błąd. Widać to w wielu wynikach audytów i procesach konsultingowych.

Utrata wizerunkowa, źle, nieprofesjonalnie funkcjonującego HR-ru bywa często krytycznie komentowana wewnętrznie. Nie pozwala to jej prawie nigdy już ,”podnieść” swojego autorytetu w percepcji pracowników i kadry kierowniczej. Dzieje się to prawie natychmiast po tym, jak zaistnieją okoliczności niezadowolenia z ich pracy. Zanim jeszcze ktokolwiek zdąży dociec  gdzie naprawdę leży wina fiaska działań w polityce personalnej firmy.

Straty wizerunkowe zewnętrzne, są zauważane rzadziej i postrzegane mniej wyraźnie i obiektywnie przez takie podmioty biznesowe. Bo po co śledzić opinie na forach internetowych np. byłych pracowników. Wrzuca się je wszystkie do worka pod nazwą “złośliwość”. Nie czuje się potrzeby analizy informacji zwrotnych, oceniających np. prymitywne w swoim standardzie i źle przygotowane procesy rekrutacyjne. Tym bardziej opinie o patologicznych wręcz wymiarach stosowanych systemów rozwoju, awansu czy motywowania pracowników.

Przez nieprofesjonalną i niespójną politykę personalną firma po prostu traci najlepszych pracowników. Odchodzą kiedy kolejne zapowiadane zmiany w zarządzaniu zasobami ludzkimi kończą się rozczarowaniem. Tracą motywację do dalszego zaangażowania kiedy nie dotrzymuje się obietnic. Kiedy szumnie brzmiące hasła projektów rozwojowych, nie budzą już emocji.  Napełniające wcześniej wiarą w dobrze skrojony plan awansu zawodowego. I kiedy deklarowane plany “zagospodarowania” w organizacji rozpoznanych talentów pracowników, nie są zrealizowane zgodnie z zapowiedzią.

Pracownicy poszukują nowych pracodawców, kiedy nawet najbardziej szumnie zapowiadane systemy premiowe toną w starych układach i uznaniowości. Odchodzą kiedy wiedzą, że umowy społeczne nigdy nie zostaną dotrzymane, bo nie ma silnego strażnika ich wdrożenia. Zdając sobie po prostu  sprawę z tego, że HR nie jest skutecznym loobbystą interesów pracownika. Tym samym jego argumenty nie trafią na strategiczny stół najwyższego szczebla zarządzania, by wpłynąć na zmianę obranego przez firmę  kursu.

Gdzie mieszka nadzieja zmian?

Zmiana stosunku biznesu do wewnątrzusługowej funkcji działów HR, która jest oczekiwana  przez doskonalących się specjalistów i menedżerów HR jest niezbędna. Decyzja w tej kwestii należy wyłącznie do tych, którzy oczekują dojrzałych, zwinnie i efektywnie funkcjonujących firm. Uznając w obliczu niezliczonej listy obecnych uwarunkowań sukcesu w biznesie, że profesjonalny dział HR,  jest jednym z kluczowych jego czynników.

To nie powinno być przedmiotem dylematów!

Stabilny dział personalny jest fundamentem rozwoju biznesu. Właściwie zbudowany, dobrze przygotowany, samodzielny i kompetentny obszar strategicznego bezpieczeństwa firmy. Bezpieczeństwa, głównie w zakresie zaspokojenia zasobów ludzkich w kontekście przyszłych celów rozwojowych.

To właśnie dział HR, który nie walczy  …”z…..”, a “o”… niezbędne, najlepsze zasoby ludzkie, których deficyt widoczny jest na każdym kroku. Który energię nie traci na obronę swojego dobrego imienia, a głównie na planowanie i projektowanie najbardziej optymalnych rozwiązań dla organizacji. Rozwija się dokładnie z potrzebami swojej organizacji. Stosuje narzędzia, których wcześniejsza rekomendacja zarządowi firmy, oparta była na profesjonalnych diagnozach wewnętrznych.

Jego opinia ugruntowana bieżącą oceną efektywności i trafności działań na rzecz zasobów ludzkich. Jest wysłuchana i zweryfikowana pod względem przydatności w perspektywie długofalowych wizji przedsiębiorstwa. Efekty jego pracy, są mierzone obiektywnymi wskaźnikami, których realizacja przekłada się na wartości księgowe organizacji. Wyrażane np. w zaoszczędzonych nakładach na rozwój zasobów ludzkich lub ich wysoki zwrot, jako poziom inwestycji.

Obecność profesjonalnego działu HR jest chlubą firmy, świadczy o jej profesjonalizmie i dojrzałości. Jest informacją dla potencjalnych pracowników, że ich potencjał i cele zawodowe nie trafiają jedynie w wielki młyn twardych biznesowych wskaźników. A obietnice składane w procesie rekrutacyjnym nie są tylko przynętą, która tuż po zwabieniu do organizacji przestaje być etycznym zobowiązaniem.

Troski prawie każdego szefa

Marzysz pewnie nie od dziś, aby nieustannie nie martwić się czy Twoje wizje i strategie biznesowe będą bezpieczne. Aby produkty i usługi w najlepszym standardzie trafiły na czas do Twoich klientów. Pracujesz na swój wizerunek na konkurencyjnym rynku i nie chcesz go naruszyć przez ewentualne błędy.

Chcesz żeby to wszystko dobrze działało i nie wymagało od Ciebie ciągłego, ręcznego sterowania. A tak naprawdę ostatecznie  martwisz się o to czy będziesz miał zatrudnionych takich ludzi, którym to wszystko możesz powierzyć. Takich, którzy staną się w krótkim czasie samodzielni i zwinni organizacyjnie na swoim stanowisku.

Wiem nie jest łatwo

Tak, nie jest łatwo, ale nikt nie obiecywał, że będzie łatwo. Posiadanie własnego biznesu to nie jest zabawa. To już coraz dłuższa  lista wyzwań na jeszcze dłuższe lata. Nikt, kto robi w życiu ważne, trudne zadania nie jest ich pozbawiony. Taka jest cena za realizację marzeń i ambitnych celów.

Nie Ty pierwszy i nie ostatni. Najwięksi zaczynali w ten sam sposób. Na początku zawsze była wizja, marzenie, mglisty cel. Pierwsze świadome kroki, albo trochę szczęścia i sprzyjających okoliczności. Nie zawsze duże pieniądze. A potem zależnie od tego jak szybko rośli, musieli zaprosić do realizacji tego celu innych.

Następnie technologie, relacje z rynkiem, systemy wsparcia wewnętrznego, struktura, role, odpowiedzialności.  Wszyscy idą tą samą drogą. Nawet jeśli nam się wydaje, że jakaś korporacja zachodu od razu była olbrzymem, to nie prawda. Zawsze był jej ojciec, założyciel, odważny, rzutki, czasem szalony pasjonat, który nie dostrzegał przeszkód i potrafił pokonywać pojawiające się bariery. Upadał i podnosił się, Uczył i rozwijał. Popełniał błędy, to znów odnosił sukcesy. Dawał tym samym przykład innym, aby śmiało ruszali w stronę swoich marzeń.

źródło: bit.ly/38XOY7k

Ucz się od najlepszych z nich

Warunek jest jeden, nie twórz sobie sam od początku problemów, które potem będą Cię kosztowały więcej niż tylko pieniądze. Zaufaj mi na słowo, jeśli zaczniesz myśleć o swojej firmie i jej funkcjonowaniu, tak jak myślisz o swoich produktach i rynku na którym działasz, w Twojej firmie  zniknie wiele problemów, a wcześniej po prostu się nie pojawią.

Zapytasz  pewnie dlaczego? Z prostego powodu. Twórcy, właściciele firm w pierwszej kolejności myślą o zyskach, rynku, produktach, kliencie, marketingu, etc. Kształt i dynamika procesów wewnętrznych często na początku przypomina żywioł. Doskonalenie organizacyjnej “prowizorki” często odkładane jest latami.  Tu właśnie powstaje najwięcej błędów, które wymagają wielu działań korygujących i naprawczych. Niektórych nie da się naprawić.

Nie uniknęli ich nawet Ci, których być może sam podziwiasz. Chodzi również  o to, aby na ich przykładzie szczególnie wnikliwie się uczyć, tym samym nie popełniać więcej błędów tego samego rodzaju. Nie chcesz chyba bez końca się nimi zajmować!

Pamiętaj sukces usypia, daje tylko tyle ile czekolada. Nieco endorfin, ot cała nagroda. Natomiast porażka, błąd, jest jak małe MBA. Przypadek, który we właściwy sposób rozwiążesz, bez wstydu że powstał, bez dążenia do przysłowiowego zamiatania ich pod dywan, zbuduje Twoją siłę i autorytet. Naucz tego podejścia innych, a wychowasz sobie najlepszych pracowników.

Tylko nie mów, że Twoja firma jest specyficzna

Nie, nie jesteś specyficzny. Twoja firma nie jest specyficzna, jako organiczny system  w którym dzieją się procesy i działają ludzie. W moim doświadczeniu od wielkich Spółek Skarbu Państwa po firmy rodzinne, od produkcji żywności poprzez energetykę, bankowość, najnowsze technologie aż po  usługi, nie ma takiego poziomu specyfiki, aby opierał się na innych fundamentach niż każda inna firma.

Możesz się różnić produktami, zasięgiem na rynku, technologią produkcji, kanałami dystrybucji, narzędziami i systemami wspierającymi Twój biznes. Jednak to na co chcę zwrócić Twoją uwagę dotyczy wszystkich w równym stopniu i oparte jest na tych samych zasadach. Poza tym, nawet to co moglibyśmy uznać za wyjątkowość i wysoki standard funkcjonowania Twojej firmy, może nie do końca być czynnikiem trwałej przewagi konkurencyjnej.
http://bit.ly/36xnSSa

Przestań budować fasadę wyjątkowości, wtedy łatwo sprawdzisz ile możesz zaczerpnąć ze znanych już ścieżek, modeli i historii powstawania silnych organizacji. To co Cię naprawdę będzie wyróżniać to Twoje know-how i wszystko to, co wytworzą umysły i innowacyjny rozwój Twoich pracowników. Tego nie da się tak łatwo skopiować.

Kiedy rośniesz buduj silne fundamenty

Filozofia zarządzania jakością mówi – zacznij dobrze za pierwszym razem! I coś w tym jest!  Zatem już od początku zadbaj o to, aby twierdza stała na mocnych i stabilnych podstawach.

Chcesz mieć dobrze zatrudnionych ludzi buduj od początku jasno określone filary i dobre praktyki polityki personalnej. Zatrudnij specjalistów, a nie opieraj przyszłości swojej firmy na skądinąd sympatycznych i utalentowanych studentkach psychologii. Zwłaszcza nie rób tego z nadzieją, że skoro “znają się na ludziach”… będą Ci ich doskonale rekrutować!

To tak nie działa. Zatem jeszcze raz – zbuduj profesjonalną komórkę, ustaw blisko zarządu, traktuj poważnie i buduj jej autorytet. Z piątego szeregu nikt nigdy nie będzie miał realnego wpływu na to co ważne. Zrób wszystko żeby to jak zatrudniasz, rozwijasz, zarządzasz motywacją pracownika, było od początku w dobrym standardzie.  Zwrot z tej inwestycji zawsze murowany, na zewnątrz i wewnątrz firmy.

Nie podważajmy starych zasad. Szkoda marnować czasu i pieniędzy. Nawet nie wiesz ile księgowo kosztują błędy w tej sferze Twojej działaności. O tym czego nie da się wycenić pieniądzem nie będę wspominać. O tym co wróci do Ciebie i Twojego biznesu rykoszetem porozmawiamy innym razem.

Postaw na komunikację wewnętrzną

To co może może okazać się ważne, a może najważniejsze na każdym etapie rozwoju Twojej firmy, to komunikacja wewnętrzna. Określ role i zadania, kompetencje i uprawnienia, ale nie zapomnij nakreślić i utrwalić ścieżek przepływu informacji. Tych, które decydują o efektywności, bezpieczeństwie działania, szybkości przepływu danych i informacji i możliwości podejmowania właściwych i skutecznych decyzji. Kładź nacisk na to, aby mapa arterii komunikacyjnych była zawsze czytelna dla wszystkich.

Buduj w ten sposób również samodzielność swoich podwładnych, ale również ich produktywność, o którą przecież Ci chodzi. Bo gdy będą wiedzieli, gdzie znajdują się informacje, kto podejmuje decyzje i jakie wynikają z tego ich role i działania, nie będziesz musiał wciąż gasić “firmowych pożarów” i sztucznie ratować wizerunku w krytycznych sytuacjach. To kolejna dobra inwestycja.

A kiedy Twoja mapa komunikacyjna będzie rosła wraz z Twoją firmą i ugruntuje się w percepcji wszystkich, każdy nowy pracownik w firmie szybko się w niej odnajdzie.

Zmiany rozwojowe wprowadzaj tylko w stabilnych fazach życia firmy.

Kiedy dynamicznie wzrastasz rynkowo, kiedy wszystko świetnie się sprzedaje, nie zajmuj się jednocześnie rozwojem ludzi, zmienianiem systemów premiowych, albo wyłanianiem talentów. Cokolwiek nie mielibyśmy w tym zakresie na myśli, rób to wtedy, gdy na rynku czujesz się stabilnie, a nie kiedy walczysz o klienta. Cykle życia organizacji są dla wszystkich nieubłagane. Pominiesz ich zasady, znów będzie trzeba zapłacić za korepetycje z życia, a te z tego co mi wiadomo są najdroższe!

Buduj stabilne zespoły pracowników

Wiem, jak smakuje świeżość, ale uwierz mi w przypadku firmy lepsze są świeże pomysły pracowników, którzy dobrze znają jej potrzeby niż ciągle wymieniane, świeże zasoby ludzkie. Pewnie znów nie wiesz jaki jest księgowy  koszt wymiany pracownika, jego rekrutacji, adaptacji, błędów, które popełni na początku. Jeśli w ogóle zostanie na dłużej, żeby na to sam zapracować.

Tylko wtedy kiedy masz stabilny stan zasobów ludzkich jest sens inwestować w ich rozwój i myśleć o nich, jak o jednym z najważniejszych aktywów firmy. Tym bardziej oczekiwać zwrotu z inwestycji w nich. Pokusa wymiany i rotacji jest duża, ale Ty zrób wszystko, aby najpierw znaleźć i zatrudnić najwłaściwszych jeśli nie najlepszych, a potem jeszcze więcej, żeby chcieli zostać z Tobą na długo.

Będzie jeszcze wiele okazji, aby pokazać Ci co warto robić w praktyce zarządzania, aby Twoja firma, była dobrze funkcjonującym organizmem. Bezpiecznym, efektywnym, elastycznym i podatnym na pożądane zmiany, a do tego odpornym na zewnętrzne turbulencje, które wcześniej czy później i tak się pojawią.

Przez całe wieki ludzie sądzili, że istnieją tylko białe łabędzie. Napisano wiele rozpraw naukowych, książek  dopóty, dopóki nie odkryto w Australii również czarnych łabędzi. Wtedy mit runął. Cała wiedza ornitologiczna na temat łabędzi została zdezaktualizowana.

W ułamkach sekund legły w gruzach wszelkie koncepcje tworzone tysiące godzin przez badaczy, a cała wiedza o barwie łabędzich piór musiała zostać wyrzucona do kosza.

Dziś “czarne łabędzie” stały się symbolem zdarzeń wysoce nieprawdopodobnych, których wystąpienia w ogóle się nie spodziewamy. Metafory tych pięknych ptaków, użył  Nassim Nicholas Taleb w swojej książce “Black swan”, który poświęcił swoje refleksje analizie wpływu zdarzeń o niskiej przewidywalności i ich skutków na nasz biznes, życie i nasze decyzje.

Bądź gotów na spotkanie “czarnego łabędzia” – możesz być pewien, że Ci się przytrafi!

źródło: bit.ly/35o2NcJ

Szalony, niespotykanie dynamiczny świat obfituje w “czarne łabędzie”. Nie jesteśmy się w stanie na nie przygotować. Bo czy mogliśmy się przygotować na tsunami w Japonii, w marcu 2011 r. Pamiętne wydarzenie, które wstrząsnęło nie tylko całym sektorem motoryzacyjnym,

Dzisiaj nie istnieje pojęcie “gdzie indziej”. Złożone globalne łańcuchy dostaw doświadczyły mocy “czarnego łabędzia”. Odległe geograficznie zdarzenie zatrzęsło tysiącami firm na całym świecie, paraliżując na długo ich sprawne funkcjonowanie.

Zamach na World Trade Center w 2001 r. na zawsze zmienił świat. Dowództwo Obrony Powietrznej USA, przygotowane było tylko na atak konwencjonalny. Zaskakujący model działania terrorystów zdewaluował wszystkie wyuczone strategie.

W 2008 r. tym samym światem wstrząsnęło inne nieprzewidziane wydarzenie. Krach finansowy, będący sumą błędnych decyzji inwestorów, przedsiębiorców, klientów, konsumentów pogrążył świat w niezliczonych problemach. Nowa rzeczywistość postanowiła zastawić pułapkę na decydentów.

W latach 2008-2012 pogłębiająca się sytuacja kryzysowa wystawiła im cenzurki. Pomimo lawinowo rodzących się problemów i narastającego chaosu dokonywali niewłaściwych wyborów, podejmowali błędne decyzje i trzymali się kurczowo starych modeli zarządzania.

Rodzący się chaos…

Nokia oszołomiona swoimi sukcesami przestała również podejmować trafne decyzje. Miażdżyła przez lata swoich rywali, posiadając 50,9 % rynku telefonów komórkowych. Jednak od 2007 r. traciła systematycznie swoją czujność. Zapatrzona w swój system operacyjny Symbian, zlekceważyła wszystkie sygnały ostrzegawcze o nadciągających zagrożeniach.

Był nim nieśmiało wprowadzany przez konkurentów system Android SDK. Po 6 latach ich udział w rynku spadł do 2,8 %, a 81 % sprzedawanych urządzeń mobilnych wyposażonych było w pogardzany przez nich i lekceważony system Android.

Nadszedł styczeń 2015 roku. Bank Szwajcarii przestał bronić kursu franka na poziomie 1,20 wobec euro. Stało się to, co jeszcze niedawno wydawało się  kompletnie niemożliwe: po raz pierwszy w historii frank szwajcarski stał się droższy niż euro. Co było potem wszyscy wiemy!

Te wydarzenia można mnożyć bez końca. “Czarne łabędzie”, jako nieskończony zbiór nieprawdopodobnych zdarzeń  mogą mieć charakter; globalny, sektorowy, organizacyjny, zespołowy i indywidualny.

Łączy je wspólny mianownik. Jest nim poczucie, że wszystko mamy zabezpieczone. Przekonanie, że już wszystko wiemy. Nadmierna pewność we własne możliwości. Przeświadczenie, że odniesione w przeszłości sukcesy dowodzą prawidłowości i skuteczności stosowanych rozwiązań.

Siła nawyków jest tak wszechogarniająca do tego stopnia, że brniemy w ślepą uliczkę, powielając kolejne błędy. Pomimo, że jak na dłoni widać, że nasze decyzje odbiegają od optimum.

Skoro wczoraj wszystko szło jak z płatka, to jutro będzie równie dobrze

Niestety nie mam dobrych wiadomości! W świecie “czarnych łabędzi” mamy coraz mniej rzeczy przewidywalnych. Zaskoczenie i zmiana są stałym i gwarantowanym elementem gry. Brak pewności nie zapewnia nam komfortu psychicznego. Tradycyjne podejście do zarządzania ryzykiem nie sprawdza się.

Klasyczne podejście do podejmowania decyzji, które opierało się na naiwnym wręcz przekonaniu, że jakość  tego procesu i ostateczne jego rezultaty zależą od kompetencji i doświadczenia decydenta przeszło do lamusa. Ilości posiadanych przez niego informacji, ze sprawdzonych i uznanych  źródeł nie chroni go przed błędami decyzyjnymi.

Nagle wszystko się odwróciło. W czasach kryzysów, to gwiazdy biznesu, za którymi stały imponujące osiągnięcia upadają pomimo wcześniejszych zwycięstw.

W wielu przypadkach dynamiczne i spektakularne kariery kompetentnych, utytułowanych ludzi mogą się załamać, ponieważ zaskoczy ich coś, co dla innych było oczywiste. Idą na dno, często pociągając za sobą organizacje i setki, tysiące związanych z nimi ludzi.

A wszystkiemu winien jest “indyk”.

Im lepiej Ci idzie, im większe sukcesy odnosisz tym bardziej grozi Ci “syndrom indyka”!

To między innymi Nokia padła ofiarą “mechanizmu indyka” Wiem, wiem jak to brzmi, ale wpadnijmy jednak do kurnika 🙂

Pewien dumny indyk żył sobie spokojnie na swojej fermie, w swojej systematycznie sprzątanej, wygodnej klatce. Leniwie przeżywał dzień za dniem. Trzy razy dzienne solidnie pojony wodą i karmiony paszą. Dni mijały mu niczym nie zakłócone. Minęło uroczych 50, 100, 150, wreszcie upłynęło i 200.

Gdybyśmy wtedy przeprowadzili z nim wywiad, byłby niezwykle zadowolony z dotychczasowego życia i zapewne kolejne dni widziałby przed sobą w dobrobycie. Żyć nie umierać!

Nie wiedział jednak, że w związku ze zbliżającym się Świętem Dziękczynienia, w 201 dniu jego życia, spotka go zaskoczenie. Coś czego nie podpowiadało mu jego dotychczasowe doświadczenie. Pierwszy i ostatni, związany z jego indyczym życiem “czarny łabędź”. Nie mógł się niestety na to przygotować.

Jesteśmy do złudzenia podobni do indyków!

Wpadamy w pułapkę przeświadczenia, że skoro przez dłuższy czas wszystko rozwija się dla nas i wokół nas w sposób dla nas przewidywalny, nic złego nie może się zdarzyć. Podświadomie zakładamy, że nasze obecne sukcesy będą nam towarzyszyć bez końca.

Ignorujemy jednocześnie ważne sygnały z otoczenia, podpowiadające nam, że jednak coś się zmienia. Wiatr wieje z innej strony. Nasz bohater indyk, również zapewne nie zauważył, że jego gospodarz podejrzanie często ostrzył narzędzie zbrodni. No skoro przez 200 dni był rozpieszczany trudno mu się pewnie dziwić, że się poznawczo rozleniwił i zagapił.

Nie jest to jednak tak śmieszne, jakby się nam wydawało

Analiza przypadków przyczyn upadłości firm, które wcześniej były liderami, prowadzi do kilku zgoła czytelnych i mających odzwierciedlenie w praktyce etapów ulegania wyżej opisanemu mechanizmowi.

1. Oczywiście pycha kroczy przed upadkiem – sukces usypia, dając tylko tyle ile czekolada. Rodząc arogancję i pozbawiając zwycięzcę instynktu nakazującego nam dojrzałą analizę źródeł owego sukcesu!
2. Nienasycona pogoń za kolejnymi zwycięstwami – skoro wiemy jak się wygrywa, nie będziemy niczego analizowali. Śmiało kroczymy po swoje, nawet tam gdzie nigdy nie byliśmy.
3. Początek samobójczej spirali – opierając się na wcześniejszych założeniach odrzucamy wszystkie sygnały ostrzegawcze. Pozytywne myślenie jest naszą siłą, a rzeczywistość nam sprzyja….tu już pikujemy w dół, bo kolejne decyzje oparte na błędnych założeniach i braku rzetelnej analizy realnych uwarunkowań, nie mogą być trafne.
4. Coś jest nie tak! – oczywiście byli tacy, którzy już to nam komunikowali dużo wcześniej, ale wysłaliśmy ich do diabła! Siali niepotrzebny defetyzm, odbierając nam napoleoński smak zwycięstwa. Jednak coś w trawie piszczy! I tu w panice zaczynamy podejmować chaotyczne i desperackie decyzje. Budzi się brutalnie wstrząśnięta skalą zagrożeń świadomość. Próba uratowania sytuacji jednym samurajskim cięciem kończy się piękną katastrofą. Machamy mieczem na chybił trafił. Każdy ruch pociąga za sobą większe koszty, nie przynosząc rezultatów.
   Blask geniuszu przygasa, gasną światła rampy!
5. Autorytet tak skutecznie budowany zamienia się w popiół – otoczenie spogląda z niepokojem, traci morale i zaangażowanie. W ślad za utratą energii idą straty finansowe. Łapane z trudem “powietrze” pozwala dokonywać ostatnich zrywów. W tych okolicznościach trudno o efekty. Następuje wewnętrzna kapitulacja. Dopóki  nie upadnie do końca duch firma może jeszcze skazać się na czasową wegetację i nierówną walkę o przetrwanie. Jeśli i on skapituluje – firma upada!

Podsumowując warto przytoczyć słowa Andy Grove’a – prezesa Intel Corporation :

“sukces prowadzi do samozadowolenia, a samozadowolenie prowadzi do porażki!”

Obecny paradoks w sztuce podejmowania decyzji polega na tym, że im jesteśmy lepsi tym gorzej, bo tym mniejsza jest nasza naturalna gotowość do świadomych zmian. Jednocześnie zaskakująco skrajnie niebezpieczna z tej perspektywy wydaje się być stabilność biznesowa i długodystansowe planowanie.

To gotowość do natychmiastowej modyfikacji i ciągłego wychodzenie ze strefy komfortu może nas jedynie uchronić przed porażką. Odwiecznym problemem jesteśmy my sami ze swoim nieodłącznym uwielbieniem do stabilizacji i tworzenia mocno zakotwiczonych rytuałów.

Zróbcie wszystko żeby nie stać się indykiem!

1. Sam bądź ambasadorem. 🙂

Wszelkie inicjatywy biznesowe mają większą szansę powodzenia jeśli są poparte przez zespoły zarządzające. Mam tu na myśli, między innymi, dawanie najlepszego przykładu w temacie employer brandingu.

W końcu, dlaczego miałabyś egzekwować komentowanie sukcesów marki jeśli sama tego nie robisz?

Tak, jak na pewno są pracownicy, którzy chętnie zaangażowaliby się w program employee advocacy, tak również warto postawić na wzmożoną aktywność w mediach społecznościowych poszczególnych managerów. Najlepiej tych, których marka osobista już jest silna a zaangażowanie w mediach wysokie.

Udostępniając treści polecane przez firmę swojej sieci kontaktów, możesz wskazać drogę pozostałym pracownikom.

Lead by example – przewodź, dając przykład. Pozwól ludziom patrzeć na siebie przez pryzmat: jeśli Ona może, to ja też!

2. Motywuj!

Nawet jeśli Twój zespół zrozumie pojęcie i wartość bycia ambasadorem marki, nadal będzie potrzebować Twojej motywacji i wsparcia. Prawdopodobnie, nie jest to ich główne zadanie w pracy. 😉

Warto przypominać im od czasu do czasu korzyści z wykorzystywania ich marki osobistej do wsparcia marki pracodawcy. To, że regularnie dzielą się adekwatnym dla platformy, jakościowym, skłaniającym do myślenia contentem może być wyłącznie pożytkiem dla nich samych.

• Budują swoją markę osobistą, która jest walutą w dzisiejszym świecie;
• Rozwijają sieć kontaktów, która może zauważyć ich kompetencje;
• Wzmacniają markę pracodawcy, jednocześnie zwiększając jej świadomość i widoczność;
• Wspierają, tym samym, działania rekrutacyjne firmy.

3. Wesprzyj ich!

Łatwo jest założyć, że Twoi pracownicy wymagają niewielkiej pomocy. Ale niewiele osób dotrzymuje kroku najlepszym praktykom optymalizacji zaangażowania w mediach społecznościowych.

Możesz pomóc swoim Ludziom osiągnąć lepsze wyniki z ich zaangażowania w media społecznościowe, regularnie dzieląc się wskazówkami:

• Najlepsze dni i godziny dni na opublikowanie;
• Przykuwające uwagę tytuły postów czy haki narracyjne;
• Jak zoptymalizować profile w mediach społecznościowych;
• Idealna mieszanka typów treści i tematów do udostępnienia;
• Budowanie strategicznej sieci networkingowej.

4. Nie blokuj sieci społecznościowych w pracy.

Chcesz, aby Twoi pracownicy mogli swobodnie udostępniać treści, ale zniechęcasz do korzystania z mediów społecznościowych w godzinach pracy? To nie ma sensu.

Jeśli taka jest lub była kultura w Twojej organizacji, musisz wyjaśnić, że firma w pełni popiera ich udział i ufa im w korzystaniu z mediów społecznościowych. Prosta, ale precyzyjne opisanie polityki mediów społecznościowych może pomóc w przezwyciężeniu obaw.

LinkedIn już nie jest platformą wyłącznie do szukania pracy. Jest portalem biznesowym. Robimy na nim prasówkę, utrzymujemy kontakty, sprzedajemy. Wykorzystaj to i pozwól wykorzystywać jego zasób!

5. Zachęć do utrzymywania kontaktów online.

Zachęcanie pracowników do dodawania do kontaktów siebie nawzajem pozwala strategicznie powiększać sieć, gdzie jednocześnie Twoja firma służy jako podstawa wspólnej więzi. Połączenia te przynoszą również korzyści Twojej firmie, ponieważ ci pracownicy będą widzieć więcej adekwatnych treści. To dodatkowo zwiększa zasięg Twojej marki, jednocześnie pomagając w ciągłym budowaniu społeczności w organiczny sposób.

A może…

Choć nie jestem zwolenniczką nagradzania za coś, co wydaje mi się oczywiste, to wprowadzenie gamingu i rywalizacji do działań w mediach społecznościowych może być świetnym pomysłem na rozkręcenie przyzwyczajeń :). Liczba wpisów, najlepszy profil, najciekawiej opowiedziana historia w poście na 1300 znaków. Pomysłów może być mnóstwo!

Do dzieła!

Jest bardziej niż prawdopodobne, że Twoi pracownicy są już aktywni w mediach społecznościowych. Możesz pomóc im wzmocnić markę osobistą poprzez strategiczne wsparcie. Zapewniając pracownikom szkolenia, porady, ciągłą zachętę i inspirację dzięki tym pięciu wskazówkom, możesz wesprzeć ich działania zarówno na cele firmowe, jak i osobiste.

Więcej na www.dorisinsocialmedia.com

Poznajmy się też na LinkedIn: www.linkedin.com/in/dorisinsocialmedia 🙂