HR walczy dopóki mu sił starczy? | worldmaster.pl
#

“HR walczy dopóki mu sił starczy” !?

To pozornie tylko śmieszne hasło spotkałam swojej praktyce doradczej w wielu miejscach na mapie Polski. W wielu małych i dużych firmach. Bez względu na ich branżę, miejsce na pierwszych stronach gazet i poziom deklarowanego kapitału w sprawozdaniach księgowych.  Nie wspomną o poziomie zaawansowania metod i narzędzi zarządczych lub procesów technologicznych.

Widziałam je na satyrycznych grafikach w gabinetach i pokojach zajmowanych przez komórki personalne. Towarzyszyły również w pracy, jako hasło motywacyjne na tzw. “czarną godzinę“. Wtedy gdy żywioł i chaos wewnętrznych decyzji podejmowanych w organizacjach doprowadzał specjalistów i menedżerów HR do “zawałów serca”. Było przedmiotem żartów i pogłębionych refleksji. Ma głęboki sens, przyglądając  się sytuacji komórek personalnych w wielu firmach.

O co toczy się tej bój?

Walka o właściwe miejsce HR w percepcji organizacyjnej trwa od dawna. Toczą się “boje” o pozycję w świadomości pracowników, menedżerów i zarządów firm działań działów personalnych. Ich specjaliści i menedżerowie zmagają się często z brakiem uznania dla swojej pracy. Zarówno tej  bieżącej jak i  wielu realizowanych długofalowych projektów i celów.  Droga do zbudowania autorytetu w procesie podejmowania często strategicznych decyzji u boku zarządów firm nie należy do łatwych. Walce o zaufanie społeczne i relacje wewnętrzne z interesariuszami tych samych celów biznesowych towarzyszy zmienne szczęście.

zasoby.kompetencje

źródło: confabjournals.com

Dział personalny bywa osadzony w strukturze organizacyjnej w pozycji i miejscu, z którego trudno uzyskać oczekiwany wpływ na wiele spraw. Najczęściej tych za które jest w konsekwencji odpowiedzialny. Nieeksponowany na listach ojców sukcesów rozwojowych organizacji, tak jak inne działy organizacji. Pomijany z niewiadomych przyczyn przy organizacji strategicznych posiedzeń zarządów.

Komórki personalne traktowane są często, jako “ratownik medyczny” i “strażak” w jednym, na wypadek kryzysów wewnątrz firmy. Wywoływanych przez innych, często wyżej postawionych w hierarchii.  Niedoinwestowany lub zaopatrzony w niewłaściwe do potrzeb narzędzia. Uszczęśliwiany na siłę projektami w polityce personalnej,  nieadekwatnych do potrzeb danej organizacji. Które w jej cyklu życia bardziej jej szkodzą niż pomagają.

Tak zakotwiczony w biznesowej percepcji dział HR poszukuje  bezskutecznie partnerów do współpracy. Instrumentów, metod i form zbudowania satysfakcjonującej i efektywnej platformy współdziałania partnerów wewnętrznych. Partnerów bez których żaden pożądany dla firmy projekt dedykowany docelowo samej organizacji nigdy nie zakończy się sukcesem. Jednak nie łatwo jest zbudować partnerstwo w środowisku pełnym starych i kultywowanych animozji, stereotypów, złych doświadczeń. Przy jednoczesnym braku jednoznacznego wsparcia ambasadora zmian, jakim jest zarząd każdej z firm.

Czy coś się zmienia?

Osamotnienie działów HR od Bałtyku po Tatry, niezmiennie osadza się na tych samych trudnościach. W niezbyt licznych przypadkach mamy do czynienia z zarządami firm, które wiedzione intuicją nie popełniają błędów. Rzetelnie gromadzą wiedzą i doświadczenie i w pełni wykorzystują potencjał działów personalnych. Mogą je popełnić, posiadając władze jak inni. Jednak nie o wymiar władzy tu chodzi. Oni wiedzą, że bez silnej komórki HR, bez dobrych specjalistów w niej zatrudnionych nie osiągną zamierzonych celów w biznesie. Bez ich właściwego umocowania formalnego i decyzyjnego nie staną się faktycznym wsparciem dla rozwoju ich wizji biznesowych.

Widzimy w takich przypadkach bezsprzeczną mądrość i dojrzałość szefów i właścicieli firm. Inne decyzje podejmują  w doborze specjalistów, zgodnie z doświadczeniem i kompetencjami na miarę potrzeb danej organizacji. Menedżer lub specjalista HR, zależnie od rangi i potrzeb firmy nie jest marginalizowany w podejmowaniu decyzji o rozwoju zasobów ludzkich. Organizacja liczy się z jego zdaniem w procesie weryfikacji i oceny efektywności stosowanych standardów zarządzania ludźmi. Można ich też często zobaczyć na posiedzeniach zarządów, jako partnerów w procesach planowanych i wdrażanych zmian.

Jednak nie gwarantuje to ogólnej kultury traktowania działów HR, jako cennego zasobu organizacji.

Co traci firma popełniając swoje grzechy wobec HR?

Traci szansę na dobre, optymalne inwestowanie w kapitał ludzki z dużym zwrotem z tej inwestycji. Ponieważ decyzje o tych inwestycjach podejmowane ad hoc nie są oparte na rzetelnej analizie rzeczywistych potrzeb organizacji. Nie uwzględniają ryzyk, szans i możliwości, jakie mogłyby zostać wskazane przez profesjonalny dział HR. W działach personalnych leży mnóstwo strategicznej wiedzy biznesowej. Zarządy firm nie potrafią po nie sięgać. Dyskredytując je i nie doceniając popełniają wielki błąd. Widać to w wielu wynikach audytów i procesach konsultingowych.

Utrata wizerunkowa, źle, nieprofesjonalnie funkcjonującego HR-ru bywa często krytycznie komentowana wewnętrznie. Nie pozwala to jej prawie nigdy już ,”podnieść” swojego autorytetu w percepcji pracowników i kadry kierowniczej. Dzieje się to prawie natychmiast po tym, jak zaistnieją okoliczności niezadowolenia z ich pracy. Zanim jeszcze ktokolwiek zdąży dociec  gdzie naprawdę leży wina fiaska działań w polityce personalnej firmy.

Straty wizerunkowe zewnętrzne, są zauważane rzadziej i postrzegane mniej wyraźnie i obiektywnie przez takie podmioty biznesowe. Bo po co śledzić opinie na forach internetowych np. byłych pracowników. Wrzuca się je wszystkie do worka pod nazwą “złośliwość”. Nie czuje się potrzeby analizy informacji zwrotnych, oceniających np. prymitywne w swoim standardzie i źle przygotowane procesy rekrutacyjne. Tym bardziej opinie o patologicznych wręcz wymiarach stosowanych systemów rozwoju, awansu czy motywowania pracowników.

Przez nieprofesjonalną i niespójną politykę personalną firma po prostu traci najlepszych pracowników. Odchodzą kiedy kolejne zapowiadane zmiany w zarządzaniu zasobami ludzkimi kończą się rozczarowaniem. Tracą motywację do dalszego zaangażowania kiedy nie dotrzymuje się obietnic. Kiedy szumnie brzmiące hasła projektów rozwojowych, nie budzą już emocji.  Napełniające wcześniej wiarą w dobrze skrojony plan awansu zawodowego. I kiedy deklarowane plany “zagospodarowania” w organizacji rozpoznanych talentów pracowników, nie są zrealizowane zgodnie z zapowiedzią.

Pracownicy poszukują nowych pracodawców, kiedy nawet najbardziej szumnie zapowiadane systemy premiowe toną w starych układach i uznaniowości. Odchodzą kiedy wiedzą, że umowy społeczne nigdy nie zostaną dotrzymane, bo nie ma silnego strażnika ich wdrożenia. Zdając sobie po prostu  sprawę z tego, że HR nie jest skutecznym loobbystą interesów pracownika. Tym samym jego argumenty nie trafią na strategiczny stół najwyższego szczebla zarządzania, by wpłynąć na zmianę obranego przez firmę  kursu.

Gdzie mieszka nadzieja zmian?

Zmiana stosunku biznesu do wewnątrzusługowej funkcji działów HR, która jest oczekiwana  przez doskonalących się specjalistów i menedżerów HR jest niezbędna. Decyzja w tej kwestii należy wyłącznie do tych, którzy oczekują dojrzałych, zwinnie i efektywnie funkcjonujących firm. Uznając w obliczu niezliczonej listy obecnych uwarunkowań sukcesu w biznesie, że profesjonalny dział HR,  jest jednym z kluczowych jego czynników.

To nie powinno być przedmiotem dylematów!

Stabilny dział personalny jest fundamentem rozwoju biznesu. Właściwie zbudowany, dobrze przygotowany, samodzielny i kompetentny obszar strategicznego bezpieczeństwa firmy. Bezpieczeństwa, głównie w zakresie zaspokojenia zasobów ludzkich w kontekście przyszłych celów rozwojowych.

To właśnie dział HR, który nie walczy  …”z…..”, a “o”… niezbędne, najlepsze zasoby ludzkie, których deficyt widoczny jest na każdym kroku. Który energię nie traci na obronę swojego dobrego imienia, a głównie na planowanie i projektowanie najbardziej optymalnych rozwiązań dla organizacji. Rozwija się dokładnie z potrzebami swojej organizacji. Stosuje narzędzia, których wcześniejsza rekomendacja zarządowi firmy, oparta była na profesjonalnych diagnozach wewnętrznych.

Jego opinia ugruntowana bieżącą oceną efektywności i trafności działań na rzecz zasobów ludzkich. Jest wysłuchana i zweryfikowana pod względem przydatności w perspektywie długofalowych wizji przedsiębiorstwa. Efekty jego pracy, są mierzone obiektywnymi wskaźnikami, których realizacja przekłada się na wartości księgowe organizacji. Wyrażane np. w zaoszczędzonych nakładach na rozwój zasobów ludzkich lub ich wysoki zwrot, jako poziom inwestycji.

Obecność profesjonalnego działu HR jest chlubą firmy, świadczy o jej profesjonalizmie i dojrzałości. Jest informacją dla potencjalnych pracowników, że ich potencjał i cele zawodowe nie trafiają jedynie w wielki młyn twardych biznesowych wskaźników. A obietnice składane w procesie rekrutacyjnym nie są tylko przynętą, która tuż po zwabieniu do organizacji przestaje być etycznym zobowiązaniem.

Troski prawie każdego szefa

Marzysz pewnie nie od dziś, aby nieustannie nie martwić się czy Twoje wizje i strategie biznesowe będą bezpieczne. Aby produkty i usługi w najlepszym standardzie trafiły na czas do Twoich klientów. Pracujesz na swój wizerunek na konkurencyjnym rynku i nie chcesz go naruszyć przez ewentualne błędy.

Chcesz żeby to wszystko dobrze działało i nie wymagało od Ciebie ciągłego, ręcznego sterowania. A tak naprawdę ostatecznie  martwisz się o to czy będziesz miał zatrudnionych takich ludzi, którym to wszystko możesz powierzyć. Takich, którzy staną się w krótkim czasie samodzielni i zwinni organizacyjnie na swoim stanowisku.

Wiem nie jest łatwo

Tak, nie jest łatwo, ale nikt nie obiecywał, że będzie łatwo. Posiadanie własnego biznesu to nie jest zabawa. To już coraz dłuższa  lista wyzwań na jeszcze dłuższe lata. Nikt, kto robi w życiu ważne, trudne zadania nie jest ich pozbawiony. Taka jest cena za realizację marzeń i ambitnych celów.

Nie Ty pierwszy i nie ostatni. Najwięksi zaczynali w ten sam sposób. Na początku zawsze była wizja, marzenie, mglisty cel. Pierwsze świadome kroki, albo trochę szczęścia i sprzyjających okoliczności. Nie zawsze duże pieniądze. A potem zależnie od tego jak szybko rośli, musieli zaprosić do realizacji tego celu innych.

Następnie technologie, relacje z rynkiem, systemy wsparcia wewnętrznego, struktura, role, odpowiedzialności.  Wszyscy idą tą samą drogą. Nawet jeśli nam się wydaje, że jakaś korporacja zachodu od razu była olbrzymem, to nie prawda. Zawsze był jej ojciec, założyciel, odważny, rzutki, czasem szalony pasjonat, który nie dostrzegał przeszkód i potrafił pokonywać pojawiające się bariery. Upadał i podnosił się, Uczył i rozwijał. Popełniał błędy, to znów odnosił sukcesy. Dawał tym samym przykład innym, aby śmiało ruszali w stronę swoich marzeń.

Troski prawie każdego szefa Marzysz pewnie nie od dziś, aby nieustannie nie martwić się czy Twoje wizje i strategie biznesowe będą bezpieczne. Aby produkty i usługi w najlepszym standardzie trafiły na czas do Twoich klientów. Pracujesz na swój wizerunek na konkurencyjnym rynku i nie chcesz go naruszyć przez ewentualne błędy.

źródło: bit.ly/38XOY7k

Ucz się od najlepszych z nich

Warunek jest jeden, nie twórz sobie sam od początku problemów, które potem będą Cię kosztowały więcej niż tylko pieniądze. Zaufaj mi na słowo, jeśli zaczniesz myśleć o swojej firmie i jej funkcjonowaniu, tak jak myślisz o swoich produktach i rynku na którym działasz, w Twojej firmie  zniknie wiele problemów, a wcześniej po prostu się nie pojawią.

Zapytasz  pewnie dlaczego? Z prostego powodu. Twórcy, właściciele firm w pierwszej kolejności myślą o zyskach, rynku, produktach, kliencie, marketingu, etc. Kształt i dynamika procesów wewnętrznych często na początku przypomina żywioł. Doskonalenie organizacyjnej “prowizorki” często odkładane jest latami.  Tu właśnie powstaje najwięcej błędów, które wymagają wielu działań korygujących i naprawczych. Niektórych nie da się naprawić.

Nie uniknęli ich nawet Ci, których być może sam podziwiasz. Chodzi również  o to, aby na ich przykładzie szczególnie wnikliwie się uczyć, tym samym nie popełniać więcej błędów tego samego rodzaju. Nie chcesz chyba bez końca się nimi zajmować!

Pamiętaj sukces usypia, daje tylko tyle ile czekolada. Nieco endorfin, ot cała nagroda. Natomiast porażka, błąd, jest jak małe MBA. Przypadek, który we właściwy sposób rozwiążesz, bez wstydu że powstał, bez dążenia do przysłowiowego zamiatania ich pod dywan, zbuduje Twoją siłę i autorytet. Naucz tego podejścia innych, a wychowasz sobie najlepszych pracowników.

Tylko nie mów, że Twoja firma jest specyficzna

Nie, nie jesteś specyficzny. Twoja firma nie jest specyficzna, jako organiczny system  w którym dzieją się procesy i działają ludzie. W moim doświadczeniu od wielkich Spółek Skarbu Państwa po firmy rodzinne, od produkcji żywności poprzez energetykę, bankowość, najnowsze technologie aż po  usługi, nie ma takiego poziomu specyfiki, aby opierał się na innych fundamentach niż każda inna firma.

Możesz się różnić produktami, zasięgiem na rynku, technologią produkcji, kanałami dystrybucji, narzędziami i systemami wspierającymi Twój biznes. Jednak to na co chcę zwrócić Twoją uwagę dotyczy wszystkich w równym stopniu i oparte jest na tych samych zasadach. Poza tym, nawet to co moglibyśmy uznać za wyjątkowość i wysoki standard funkcjonowania Twojej firmy, może nie do końca być czynnikiem trwałej przewagi konkurencyjnej.
http://bit.ly/36xnSSa

Przestań budować fasadę wyjątkowości, wtedy łatwo sprawdzisz ile możesz zaczerpnąć ze znanych już ścieżek, modeli i historii powstawania silnych organizacji. To co Cię naprawdę będzie wyróżniać to Twoje know-how i wszystko to, co wytworzą umysły i innowacyjny rozwój Twoich pracowników. Tego nie da się tak łatwo skopiować.

Kiedy rośniesz buduj silne fundamenty

Filozofia zarządzania jakością mówi – zacznij dobrze za pierwszym razem! I coś w tym jest!  Zatem już od początku zadbaj o to, aby twierdza stała na mocnych i stabilnych podstawach.

Chcesz mieć dobrze zatrudnionych ludzi buduj od początku jasno określone filary i dobre praktyki polityki personalnej. Zatrudnij specjalistów, a nie opieraj przyszłości swojej firmy na skądinąd sympatycznych i utalentowanych studentkach psychologii. Zwłaszcza nie rób tego z nadzieją, że skoro “znają się na ludziach”… będą Ci ich doskonale rekrutować!

To tak nie działa. Zatem jeszcze raz – zbuduj profesjonalną komórkę, ustaw blisko zarządu, traktuj poważnie i buduj jej autorytet. Z piątego szeregu nikt nigdy nie będzie miał realnego wpływu na to co ważne. Zrób wszystko żeby to jak zatrudniasz, rozwijasz, zarządzasz motywacją pracownika, było od początku w dobrym standardzie.  Zwrot z tej inwestycji zawsze murowany, na zewnątrz i wewnątrz firmy.

Nie podważajmy starych zasad. Szkoda marnować czasu i pieniędzy. Nawet nie wiesz ile księgowo kosztują błędy w tej sferze Twojej działaności. O tym czego nie da się wycenić pieniądzem nie będę wspominać. O tym co wróci do Ciebie i Twojego biznesu rykoszetem porozmawiamy innym razem.

Postaw na komunikację wewnętrzną

To co może może okazać się ważne, a może najważniejsze na każdym etapie rozwoju Twojej firmy, to komunikacja wewnętrzna. Określ role i zadania, kompetencje i uprawnienia, ale nie zapomnij nakreślić i utrwalić ścieżek przepływu informacji. Tych, które decydują o efektywności, bezpieczeństwie działania, szybkości przepływu danych i informacji i możliwości podejmowania właściwych i skutecznych decyzji. Kładź nacisk na to, aby mapa arterii komunikacyjnych była zawsze czytelna dla wszystkich.

Buduj w ten sposób również samodzielność swoich podwładnych, ale również ich produktywność, o którą przecież Ci chodzi. Bo gdy będą wiedzieli, gdzie znajdują się informacje, kto podejmuje decyzje i jakie wynikają z tego ich role i działania, nie będziesz musiał wciąż gasić “firmowych pożarów” i sztucznie ratować wizerunku w krytycznych sytuacjach. To kolejna dobra inwestycja.

A kiedy Twoja mapa komunikacyjna będzie rosła wraz z Twoją firmą i ugruntuje się w percepcji wszystkich, każdy nowy pracownik w firmie szybko się w niej odnajdzie.

Zmiany rozwojowe wprowadzaj tylko w stabilnych fazach życia firmy.

Kiedy dynamicznie wzrastasz rynkowo, kiedy wszystko świetnie się sprzedaje, nie zajmuj się jednocześnie rozwojem ludzi, zmienianiem systemów premiowych, albo wyłanianiem talentów. Cokolwiek nie mielibyśmy w tym zakresie na myśli, rób to wtedy, gdy na rynku czujesz się stabilnie, a nie kiedy walczysz o klienta. Cykle życia organizacji są dla wszystkich nieubłagane. Pominiesz ich zasady, znów będzie trzeba zapłacić za korepetycje z życia, a te z tego co mi wiadomo są najdroższe!

Buduj stabilne zespoły pracowników

Wiem, jak smakuje świeżość, ale uwierz mi w przypadku firmy lepsze są świeże pomysły pracowników, którzy dobrze znają jej potrzeby niż ciągle wymieniane, świeże zasoby ludzkie. Pewnie znów nie wiesz jaki jest księgowy  koszt wymiany pracownika, jego rekrutacji, adaptacji, błędów, które popełni na początku. Jeśli w ogóle zostanie na dłużej, żeby na to sam zapracować.

Tylko wtedy kiedy masz stabilny stan zasobów ludzkich jest sens inwestować w ich rozwój i myśleć o nich, jak o jednym z najważniejszych aktywów firmy. Tym bardziej oczekiwać zwrotu z inwestycji w nich. Pokusa wymiany i rotacji jest duża, ale Ty zrób wszystko, aby najpierw znaleźć i zatrudnić najwłaściwszych jeśli nie najlepszych, a potem jeszcze więcej, żeby chcieli zostać z Tobą na długo.

Będzie jeszcze wiele okazji, aby pokazać Ci co warto robić w praktyce zarządzania, aby Twoja firma, była dobrze funkcjonującym organizmem. Bezpiecznym, efektywnym, elastycznym i podatnym na pożądane zmiany, a do tego odpornym na zewnętrzne turbulencje, które wcześniej czy później i tak się pojawią.

 

Przez całe wieki ludzie sądzili, że istnieją tylko białe łabędzie. Napisano wiele rozpraw naukowych, książek  dopóty, dopóki nie odkryto w Australii również czarnych łabędzi. Wtedy mit runął. Cała wiedza ornitologiczna na temat łabędzi została zdezaktualizowana.

W ułamkach sekund legły w gruzach wszelkie koncepcje tworzone tysiące godzin przez badaczy, a cała wiedza o barwie łabędzich piór musiała zostać wyrzucona do kosza.

Dziś “czarne łabędzie” stały się symbolem zdarzeń wysoce nieprawdopodobnych, których wystąpienia w ogóle się nie spodziewamy. Metafory tych pięknych ptaków, użył  Nassim Nicholas Taleb w swojej książce “Black swan”, który poświęcił swoje refleksje analizie wpływu zdarzeń o niskiej przewidywalności i ich skutków na nasz biznes, życie i nasze decyzje.

Bądź gotów na spotkanie “czarnego łabędzia” – możesz być pewien, że Ci się przytrafi!

black swan

źródło: bit.ly/35o2NcJ

Szalony, niespotykanie dynamiczny świat obfituje w “czarne łabędzie”. Nie jesteśmy się w stanie na nie przygotować. Bo czy mogliśmy się przygotować na tsunami w Japonii, w marcu 2011 r. Pamiętne wydarzenie, które wstrząsnęło nie tylko całym sektorem motoryzacyjnym,

Dzisiaj nie istnieje pojęcie “gdzie indziej”. Złożone globalne łańcuchy dostaw doświadczyły mocy “czarnego łabędzia”. Odległe geograficznie zdarzenie zatrzęsło tysiącami firm na całym świecie, paraliżując na długo ich sprawne funkcjonowanie.

Zamach na World Trade Center w 2001 r. na zawsze zmienił świat. Dowództwo Obrony Powietrznej USA, przygotowane było tylko na atak konwencjonalny. Zaskakujący model działania terrorystów zdewaluował wszystkie wyuczone strategie.

W 2008 r. tym samym światem wstrząsnęło inne nieprzewidziane wydarzenie. Krach finansowy, będący sumą błędnych decyzji inwestorów, przedsiębiorców, klientów, konsumentów pogrążył świat w niezliczonych problemach. Nowa rzeczywistość postanowiła zastawić pułapkę na decydentów.

W latach 2008-2012 pogłębiająca się sytuacja kryzysowa wystawiła im cenzurki. Pomimo lawinowo rodzących się problemów i narastającego chaosu dokonywali niewłaściwych wyborów, podejmowali błędne decyzje i trzymali się kurczowo starych modeli zarządzania.

Rodzący się chaos…

Nokia oszołomiona swoimi sukcesami przestała również podejmować trafne decyzje. Miażdżyła przez lata swoich rywali, posiadając 50,9 % rynku telefonów komórkowych. Jednak od 2007 r. traciła systematycznie swoją czujność. Zapatrzona w swój system operacyjny Symbian, zlekceważyła wszystkie sygnały ostrzegawcze o nadciągających zagrożeniach.

Był nim nieśmiało wprowadzany przez konkurentów system Android SDK. Po 6 latach ich udział w rynku spadł do 2,8 %, a 81 % sprzedawanych urządzeń mobilnych wyposażonych było w pogardzany przez nich i lekceważony system Android.

Nadszedł styczeń 2015 roku. Bank Szwajcarii przestał bronić kursu franka na poziomie 1,20 wobec euro. Stało się to, co jeszcze niedawno wydawało się  kompletnie niemożliwe: po raz pierwszy w historii frank szwajcarski stał się droższy niż euro. Co było potem wszyscy wiemy!

Te wydarzenia można mnożyć bez końca. “Czarne łabędzie”, jako nieskończony zbiór nieprawdopodobnych zdarzeń  mogą mieć charakter; globalny, sektorowy, organizacyjny, zespołowy i indywidualny.

Łączy je wspólny mianownik. Jest nim poczucie, że wszystko mamy zabezpieczone. Przekonanie, że już wszystko wiemy. Nadmierna pewność we własne możliwości. Przeświadczenie, że odniesione w przeszłości sukcesy dowodzą prawidłowości i skuteczności stosowanych rozwiązań.

Siła nawyków jest tak wszechogarniająca do tego stopnia, że brniemy w ślepą uliczkę, powielając kolejne błędy. Pomimo, że jak na dłoni widać, że nasze decyzje odbiegają od optimum.

Skoro wczoraj wszystko szło jak z płatka, to jutro będzie równie dobrze

Niestety nie mam dobrych wiadomości! W świecie “czarnych łabędzi” mamy coraz mniej rzeczy przewidywalnych. Zaskoczenie i zmiana są stałym i gwarantowanym elementem gry. Brak pewności nie zapewnia nam komfortu psychicznego. Tradycyjne podejście do zarządzania ryzykiem nie sprawdza się.

Klasyczne podejście do podejmowania decyzji, które opierało się na naiwnym wręcz przekonaniu, że jakość  tego procesu i ostateczne jego rezultaty zależą od kompetencji i doświadczenia decydenta przeszło do lamusa. Ilości posiadanych przez niego informacji, ze sprawdzonych i uznanych  źródeł nie chroni go przed błędami decyzyjnymi.

Nagle wszystko się odwróciło. W czasach kryzysów, to gwiazdy biznesu, za którymi stały imponujące osiągnięcia upadają pomimo wcześniejszych zwycięstw.

W wielu przypadkach dynamiczne i spektakularne kariery kompetentnych, utytułowanych ludzi mogą się załamać, ponieważ zaskoczy ich coś, co dla innych było oczywiste. Idą na dno, często pociągając za sobą organizacje i setki, tysiące związanych z nimi ludzi.

A wszystkiemu winien jest “indyk”.

Im lepiej Ci idzie, im większe sukcesy odnosisz tym bardziej grozi Ci “syndrom indyka”!

To między innymi Nokia padła ofiarą “mechanizmu indyka” Wiem, wiem jak to brzmi, ale wpadnijmy jednak do kurnika 🙂

Pewien dumny indyk żył sobie spokojnie na swojej fermie, w swojej systematycznie sprzątanej, wygodnej klatce. Leniwie przeżywał dzień za dniem. Trzy razy dzienne solidnie pojony wodą i karmiony paszą. Dni mijały mu niczym nie zakłócone. Minęło uroczych 50, 100, 150, wreszcie upłynęło i 200.

Gdybyśmy wtedy przeprowadzili z nim wywiad, byłby niezwykle zadowolony z dotychczasowego życia i zapewne kolejne dni widziałby przed sobą w dobrobycie. Żyć nie umierać!

Nie wiedział jednak, że w związku ze zbliżającym się Świętem Dziękczynienia, w 201 dniu jego życia, spotka go zaskoczenie. Coś czego nie podpowiadało mu jego dotychczasowe doświadczenie. Pierwszy i ostatni, związany z jego indyczym życiem “czarny łabędź”. Nie mógł się niestety na to przygotować.

Jesteśmy do złudzenia podobni do indyków!

Wpadamy w pułapkę przeświadczenia, że skoro przez dłuższy czas wszystko rozwija się dla nas i wokół nas w sposób dla nas przewidywalny, nic złego nie może się zdarzyć. Podświadomie zakładamy, że nasze obecne sukcesy będą nam towarzyszyć bez końca.

Ignorujemy jednocześnie ważne sygnały z otoczenia, podpowiadające nam, że jednak coś się zmienia. Wiatr wieje z innej strony. Nasz bohater indyk, również zapewne nie zauważył, że jego gospodarz podejrzanie często ostrzył narzędzie zbrodni. No skoro przez 200 dni był rozpieszczany trudno mu się pewnie dziwić, że się poznawczo rozleniwił i zagapił.

Nie jest to jednak tak śmieszne, jakby się nam wydawało

Analiza przypadków przyczyn upadłości firm, które wcześniej były liderami, prowadzi do kilku zgoła czytelnych i mających odzwierciedlenie w praktyce etapów ulegania wyżej opisanemu mechanizmowi.

  1. Oczywiście pycha kroczy przed upadkiem – sukces usypia, dając tylko tyle ile czekolada. Rodząc arogancję i pozbawiając zwycięzcę instynktu nakazującego nam dojrzałą analizę źródeł owego sukcesu!
  2. Nienasycona pogoń za kolejnymi zwycięstwami – skoro wiemy jak się wygrywa, nie będziemy niczego analizowali. Śmiało kroczymy po swoje, nawet tam gdzie nigdy nie byliśmy.
  3. Początek samobójczej spirali – opierając się na wcześniejszych założeniach odrzucamy wszystkie sygnały ostrzegawcze. Pozytywne myślenie jest naszą siłą, a rzeczywistość nam sprzyja….tu już pikujemy w dół, bo kolejne decyzje oparte na błędnych założeniach i braku rzetelnej analizy realnych uwarunkowań, nie mogą być trafne.
  4. Coś jest nie tak! – oczywiście byli tacy, którzy już to nam komunikowali dużo wcześniej, ale wysłaliśmy ich do diabła! Siali niepotrzebny defetyzm, odbierając nam napoleoński smak zwycięstwa. Jednak coś w trawie piszczy! I tu w panice zaczynamy podejmować chaotyczne i desperackie decyzje. Budzi się brutalnie wstrząśnięta skalą zagrożeń świadomość. Próba uratowania sytuacji jednym samurajskim cięciem kończy się piękną katastrofą. Machamy mieczem na chybił trafił. Każdy ruch pociąga za sobą większe koszty, nie przynosząc rezultatów.
    Blask geniuszu przygasa, gasną światła rampy!
  5. Autorytet tak skutecznie budowany zamienia się w popiół – otoczenie spogląda z niepokojem, traci morale i zaangażowanie. W ślad za utratą energii idą straty finansowe. Łapane z trudem “powietrze” pozwala dokonywać ostatnich zrywów. W tych okolicznościach trudno o efekty. Następuje wewnętrzna kapitulacja. Dopóki  nie upadnie do końca duch firma może jeszcze skazać się na czasową wegetację i nierówną walkę o przetrwanie. Jeśli i on skapituluje – firma upada!
Podsumowując warto przytoczyć słowa Andy Grove’a – prezesa Intel Corporation :

“sukces prowadzi do samozadowolenia, a samozadowolenie prowadzi do porażki!”

Obecny paradoks w sztuce podejmowania decyzji polega na tym, że im jesteśmy lepsi tym gorzej, bo tym mniejsza jest nasza naturalna gotowość do świadomych zmian. Jednocześnie zaskakująco skrajnie niebezpieczna z tej perspektywy wydaje się być stabilność biznesowa i długodystansowe planowanie.

To gotowość do natychmiastowej modyfikacji i ciągłego wychodzenie ze strefy komfortu może nas jedynie uchronić przed porażką. Odwiecznym problemem jesteśmy my sami ze swoim nieodłącznym uwielbieniem do stabilizacji i tworzenia mocno zakotwiczonych rytuałów.

Zróbcie wszystko żeby nie stać się indykiem!

Gościem kolejnego odcinka Biznes po Ludzku/Łódzku jest Paweł Burzyński z firmy Sztorm IT.

Paweł opowie czym zajmuje się i jak dba o swoich klientów. Dlaczego warto korzystać z usług firmy informatycznej?

Dowiemy się również, jakie zalety ma praca w przestrzeni coworkingowej?

 

W mojej pracy często słyszę taką oto mantrę: „moi klienci/pracownicy widzieli już wszystko”. Przedsiębiorcy dwoją się i troją, by zaproponować jakieś nowe szkolenie. poprawić zaangażowanie pracowników, przyciągnąć klientów, by kontakt klienta z nami był niezapomniany. Co zrobić, by wybić się spośród konkurencji? Jaka będzie przyszłość tego typu usług? Moim zdaniem, przyszłość leży w biznesach immersyjnych.

Jest taki bardzo znany serial HBO pt. Westworld. Jego akcja dzieje się w futurystycznym parku rozrywki, w którym możesz wcielić się w rolę kowboja i odgrywać prawdziwe życie. Odwiedzający mogą przeżywać przygody i pozwolić sobie na zachowania, na które nigdy nie pozwolilibyśmy sobie w rzeczywistości. Westworld jest biznesem przyszłości. Goście wchodzą w interakcje z hostami – robotami ze sztuczną inteligencją, które zasiedlają park i nadają mu życia. W serialu przedsięwzięcie Westworld jest super prosperującym biznesem.

A co, jeśli takie biznesy już powstają?

29 sierpnia 2019 w Disneylandzie w Anaheim w Kalifornii powstał park tematyczny pt. Galaxy’s Edge (GE). To teren wpasowujący się tematycznie w świat Gwiezdnych Wojen. Osoby odwiedzające GE mogą poczuć się niczym mieszkańcy odległej galaktyki i spotkać swoich ulubionych bohaterów. Mogą napić się niebieskiego mleka, zakupić swojego droida protokolarnego, czy zbudować własny miecz świetlny. Wszystkie te atrakcje przypominają już takie parki, które od jakiegoś czasu funkcjonują, również w Polsce, z jedną małą różnicą.

W Galaxy’s Edge wszyscy odgrywają jakąś rolę. W związku z tym każdy pracownik GE wciela się w jakąś postać. Co najlepsze nigdy nie wychodzi z roli wchodząc w interakcje z gośćmi parku. To tak, jakby ludzie naprawdę przenosili się na inną planetę i naprawdę przeżywali przygody w kosmosie. Świat zewnętrzny zostaje za bramą. Tutaj dajesz się ponieść mocy.

Dlaczego uważam, że podobne rozwiązania, zapewniające dodatkowe wrażenia i pozwalające na eskapizm od życia codziennego będą coraz bardziej wchodzić w naszą rzeczywistość? Z kilku powodów.

Po pierwsze, już teraz wiemy, że GE, jak i inne parki, które poszły ich tropem i zadbały o pełną immersję, zarabiają krocie. W branży coraz więcej miejsc takich usług rozrywkowych zaczęło czerpać ze wzoru GE.

Po drugie, jeśli to działa na taką skalę, to prawdopodobnie zaczniemy wykorzystywać podobne rozwiązania w innych sytuacjach biznesowych. Jestem w stanie wyobrazić sobie np. kawiarnię urządzoną na modłę średniowiecznej karczmy. Kawiarnię, w której oprócz wystroju i muzyki, również pracownicy animują otoczenie, organizując od czasu do czasu walki karczmiarskie,. Czy mówiąc do klienta w taki sposób, jakby obsługiwała go piętnastowieczna karczmareczka, a nie pani zza lady. Jeżeli chcecie poznać taką kawiarnię, to polecam Trzy Smoki w Tallinie, która właśnie tak działa.

Podobnie jak jestem w stanie pomyśleć o wielu innych usługach wdrażających element z gier jakim jest immersja – wczucie się w sytuację.

Szkoła językowa dla ladies i gentlemanów (skoro i tak uczymy w szkole królewskiego angielskiego, to dlaczego nie możemy poczuć się jak angielscy lordowie), którzy rozwiązują zagadki kryminalne, zamiast dla uczniów, którzy siedzą tylko w ławkach.
Taksówka, która wygląda jak wehikuł czasu z Powrotu do Przyszłości.
Sklep z butami w klimacie baśni? Miejsce gdzie obsługuje nas szewczyk dratewka, a po półkach spaceruje kot (a jego buty są gdzieś w widocznym miejscu).
Fryzjer, w klimacie dzikiego zachodu, gdzie wybierasz fryzurę na podstawie portretów poszukiwanych.
Spa naśladujące greckie termy, gdzie możesz posłuchać o filozofii.

Opcji jest naprawdę wiele. Zanim ktoś mi powie, że „przecież taksówka jest do zawożenia, a nie przeżywania przejazdu, a fryzjer to ma obcinać włosy, a nie udawać kowboja” to odsyłam jeszcze raz do przypatrzenia się temu jak działają nieraz podobne usługi w parkach rozrywki. Parki, które coraz bardziej rozrastają się na zachodzie. Jeśli istnieje trend zapożyczania rozwiązań biznesowych z zachodu, to może jednak warto przyjrzeć się również immersyjnym doświadczeniom w biznesie?

A o tym jakie czynniki składają się na dobrą immersję dowiesz się z mojego filmu na YT:

#kolejne artykuły