Jak wcześnie powinieneś się pojawić przed kluczowym spotkaniem? Ile godzin poświęcić na przygotowanie się do takiego spotkania? Jak dużą wagę przyłożyć do ubioru?

Wirtuozi komunikacji statusowej roztaczają wokół siebie mistyczną aurę, zupełnie bezwysiłkowej, nonszalanckiej wręcz kompetencji i precyzyjnego wyczucia.

W „statusach” nazywamy to sprezzaturą, zasadą optymalnego wysiłku. Mistrz sprezzatury włoży w każdą interakcję tylko tyle energii, ile jest niezbędne do osiągnięcia zamierzonego rezultatu. Jednocześnie dbając o relację z innymi.

I ani kilokalorii więcej. Jeżeli wyzwanie wymaga wzmożonych nakładów pracy, nasz adept dynamik grupowych zachowa ciężkie godziny przygotowań dla siebie. Racząc odbiorców wyłącznie bezpretensjonalną lekkością efektu.

Osoby grające bardzo wysokim statusem i wykorzystujące tzw. Ramę Władzy (jestem większy, ważniejszy i silniejszy), często wkładają zbyt mało wysiłku w komunikację. Pokazując wszem wobec, że nie ma ona dla nich większego znaczenia.

Osoby grające bardzo niskim statusem, sygnalizujące tzw. Ramę Potrzebującego (proszę, potrzebuję Twojej pomocy, zasobów, zgody), zazwyczaj będą angażowały w komunikację zdecydowanie za dużo energii. Obniżając swoją pozycję w relacji do odbiorcy.

Mistrzowie statusowi podążają ścieżką harmonii i praktykując sprezzaturę, zainwestują w każdą sytuację wyłącznie optymalną ilość wysiłku.

Jak powyższe dynamiki przejawiają się w codziennych interakcjach biznesowych? Czym prędzej śpieszę z wyjaśnieniami!!

Wróć. Powoli i z gracją zabieram się za dystyngowaną eksplorację zagadnienia 🙂

1. PUNKTUALNOŚĆ

A) Osoba grająca bardzo wysokim statusem, ma w zwyczaju spóźniać się kilka minut. Pokazując tym samym (zazwyczaj nieświadomie), że jest zajęta, ważniejsza od spotkania i jego uczestników, a wszyscy i tak przecież na nią poczekają.

[Takie zachowania można stylowo rozegrać tzw. Ramą Moralną, ale o tym w innym odcinku.]

B) Osoba grająca bardzo niskim statusem, albo spóźnia się z powodu nieogarnięcia. Za co później przeogromnie przeprasza, próbując nadrobić swoje faux pas nadmierną życzliwością, albo stawia się na spotkanie radykalnie wcześnie (np. godzinę przed czasem).

C) Osoba będąca mistrzem statusowym, pojawia się idealnie 15-20 minut przed czasem, co pozwala na spokojne zaadaptowanie się do nowego miejsca. Zorganizowanie sobie kawy i rozpoczęcie punktualnie w wyznaczonej godzinie.

2. STRÓJ NA SPOTKANIU

A) Wysoki Status może przyjść w klapkach (w ekstremalnych przypadkach wykorzystania Ramy Władzy). W analogu klapek (w swetrze, gdy wszyscy są pod krawat) lub też odziany w tzw. talizmany statusowe (luksusowy zegarek). Symbolizujące jego pozycję w hierarchii.

B) Niski Status z kolei, albo ubierze się dramatycznie nie w styl spotkania (za krótka koszula, marynarka zapięta na nie te guziki). Z powodu braku wyczucia, albo wystroi się ZA BARDZO. Wyobraź sobie, że wszyscy przychodzą na półformalne spotkanie ubrani smart casual, a nasz bohater wjeżdża odstawiony, jak na rozdanie Oskarów.

C) Mistrzowski Status przybędzie ubrany trochę lepiej, niż pozostali uczestnicy. Najpewniej ubierze się zarówno stylowo, jak i profesjonalnie. Pozwoli sobie jednak na pojedyncze elementy, które pokażą, że świadomie łamie obowiązujące, niepisane zasady stylu biznesowego (np. kolorowa poszetka, czy apaszka).

3. PRZYGOTOWANIE DO SPOTKANIA

A) Wysoki Status poświęci pewnie jakieś 5-10 minut na przygotowanie się do spotkania z nami (jeżeli mamy szczęście i ma dobry dzień), po czym ostentacyjnie oznajmi, żebyśmy „zaczęli od początku i wszystko mu streścili”. Niestety, „bardzo mu przykro, ale nie miał czasu przejrzeć naszych materiałów”. Nie jest mu przykro.

B) Niski Status spędzi 5 dni, szykując się do tego samego spotkania, będzie jednak sprawiał wrażenie, jakby siedział nad nim z 2 tygodnie. Będzie miał rozrysowane flipcharty, wydrukowane materiały, zbudowaną prezentację, nagrany film, przygotowaną ścieżkę muzyczną, wszystko.

C) Mistrzowski Status rzeczywiście może przeznaczyć 2 tygodnie na przestudiowanie, zrozumienie i opanowanie tematu, by być najbardziej merytorycznie przygotowaną osobą w pokoju. Jednocześnie podczas rozmowy będzie sprawiał wrażenie, jakby prowadził ją spontanicznie i bez większego wysiłku (!).

BONUS: KOMUNIKACJA MAILOWA

Wyobraź sobie, że zaistniała sytuacja konfliktowa. Dużo jest na szali, zdania obu stron ostro się ścierają. Jak będzie wyglądała komunikacja mailowa?

A) Wysoki Status rzuci kilka krótkich haseł, nie zwracając szczególnej uwagi na netykietę, czy gramatykę.

nieakceptowalne, zróbcie od nowa

pzdr, WS

B) Niski Status pewnie rozpisze ogromnego, emocjonalnego maila, z tuzinem akapitów i wykrzyknikami. Będzie albo tłumaczył i usprawiedliwiał się, albo spróbuje wywrzeć nacisk i coś wymusić.

C) Mistrzowski Status napisze DOKŁADNIE tyle słów, ile jest niezbędne, aby osiągnąć zamierzony efekt, przekazać kluczowe informacje, jednocześnie zachowując życzliwość. I ani słowa więcej.

Z mojego doświadczenia najczęściej będzie to:

Szanowny Panie Marku,

Proponowane rozwiązanie nie jest zgodne z pisemnymi ustaleniami z minionego tygodnia.

Uprzejma prośba o rewizję naszych uzgodnień i adaptację założeń projektu.

Z poważaniem,

Halina Halinowska

Linia otwarcia, 1-2 konkretne, rzeczowe, bezemocjonalne akapity, linia zamknięcia.

Z zachowaniem zasad gramatycznych, stylistycznych i netykiety.

Oczywiście, Mistrzowski Status może 30 razy zredagować swojego maila przed wysłaniem, usuwając zbędne wyrazy i szukając najbardziej precyzyjnych sformułowań. Jednocześnie wiadomość będzie sprawiała wrażenie napisanej od ręki i bez najmniejszego wysiłku (!).

PRZESTRZEGANIE ZASAD SPOŁECZNYCH

Gracz niskostatusowy BARDZO chce przestrzegać zasad społecznych, ponieważ obawia się konsekwencji ich złamania. Jak na ironię będzie je jednak często łamał, z braku wyczucia, zrozumienia, czy po prostu społecznej niezdarności.

Gracz wysokostatusowy zazwyczaj łamie reguły społeczne (np. punktualność), aby oficjalnie pokazać, że go nie obowiązują i że jest od nich ważniejszy.

Wirtuoz statusowy doskonale rozumie zasady kultury i dynamik społecznych i potrafi z gracją poruszać się w ich świecie. Przestrzega ich jednak nie z poczucia obowiązku, czy z lęku przed konsekwencjami.

Przestrzega ich świadomie, z szacunku i życzliwości wobec innych. Łamie je również świadomie, gdy chce zasygnalizować coś ważnego lub zrealizować wyższy cel.

Niechlujny ubiór może oznaczać zarówno Ramę Władzy (nie zależy mi), jak i niski status (nie umiem).

Ubranie się zgodnie z zasadami biznesowego stylu i złamanie ich pojedynczym elementem ubioru (oprawką okularów, geekowskim zegarkiem) komunikuje: znam zasady, umiem ich przestrzegać, ale nie muszę tego robić, jeżeli decyduje inaczej.

Świat komunikacji statusowej jest ogromnie fascynujący. Naturalnie powyżej przedstawiłem mocno uproszczone i stereotypowe obrazy zarówno wysokiego, jak i niskiego statusu.

Wysoki status poza swoimi oczywistymi ciemnymi stronami (arogancja), ma również wiele jasnych (pewność, decyzyjność, odpowiedzialność). Podobnie niski, poza niezdarnością i nieśmiałością, często cechuje się również życzliwością i empatią.

Kluczem jest zintegrowanie jasnych stron obu statusów, zutylizowanie ich ciemnych stron i uzyskanie kompetencji statusowej, dzięki której będziemy jednocześnie decyzyjni i uprzejmi.

Mam nadzieję, że tym krótkim artykułem zaoferowałem Ci nową perspektywę postrzegania komunikacji międzyludzkiej. Więcej o niuansach zachowań i gier statusowych w biznesie, już w kolejnych odcinkach.

Koniecznie daj znać w komentarzach, jakie przykłady sprezzatury lub jej braku, Ty dostrzegasz w swoich codziennych interakcjach 🙂

Więcej treści na ten temat na blogu.

Co jeśli Twój pracownik ma więcej wpływu niż Twoje logo? Jeśli tracisz swoje szanse, nie inwestując w markę osobistą osób, które zatrudniasz? Co jeśli spala Cię niedorzeczna obawa, że jeśli promujesz ich, to odejdą?

Przeciętny pracownik, który używa LinkedIn ma 10x więcej kontaktów pierwszego stopnia niż firma i 62% więcej zaangażowania w posty i treści, którymi dzieli się na platformie niż wpisy udostępniane przez organizację. Ta sama osoba ma zazwyczaj o tyle samo razy więcej kontaktów, niż profil firmowy (Company Page) ma obserwatorów.

Zachęć pracowników do stania się adwokatami Twojej marki w mediach społecznościowych! Spraw, by chętnie dzielili się, angażowali w posty Twojej firmy. Dzięki temu firmowe wpisy staną się znacznie bardziej widoczne i popularne, tym samym przyciągając więcej potencjalnych klientów i partnerów biznesowych.

Z pewnością zdajesz sobie sprawę z tego, że w firmie najważniejsi są ludzie, że to dzięki nim idziesz do przodu, rozwijasz się, pozwól im chwalić się swoimi sukcesami na zewnątrz, budować markę osobistą w oparciu o dumę z logo (czyt.: firmy, wartości tej organizacji, atmosfery…), pod którym pracują.

Twoja firma, niezależnie od jej wielkości, potrzebuje pełnego zaangażowania w sieci społecznościowe. “Twoja firma” czyli Twoi pracownicy oraz Ty sama. To już nie tylko obraz CEO ma znaczenie, ale cały zespół, który, zaangażowany w działania brandingowe, chętnie pokazuje funkcjonowanie organizacji.

Pięć powodów, dla których Twoi pracownicy powinni dbać o markę osobistą:

1. Marka organizacji w rękach pracowników

LinkedIn, jako profesjonalna sieć społecznościowa jest świetną platformą umożliwiającą pochwalenie się specjalistyczną wiedzą, skomplikowanymi projektami, sukcesami za którymi stoi nie anonimowe logo, ale zespoły kompetentnych, pracowitych ludzi.

Klienci mogą dostrzec na bieżąco wpisy pracowników, którymi powinieneś chcieć się chwalić. Ich doświadczenie, umiejętności czy rekomendacje świadczą o Tobie! To oni będąc świadkami zmian, rozrostu firmy i reagując na bieżące potrzeby firmy, mogą wykorzystać swoją sieć kontaktów!

Dziś, marka osobista pracownika jest nie mniej ważna niż… boss brand! Zbiorowa obecność Twoich pracowników na LinkedIn sprawia, że ​​Twoja marka jest bardziej ludzka i autentyczna.

Ponadto pamiętaj, że, według Hootsuite, 72% społeczeństwa ufa treściom umieszczonym w mediach społecznościowych, przez znajomych i rodzinę. Oznacza to, że informacje opublikowane przez pracowników są postrzegane jako bardziej wiarygodnie niż te, udostępnia CEO, znane osobistości czy celebryci, nie wspominając o postach, do których przyczepione jest wyłącznie logo.

2. Niech Cię zobaczą!

Jednym z pierwszych kroków służących budowaniu marki firmy na LinkedIn jest aktualizacja profilu i podpięcie Company Page jako pracodawcy.

W sekcji “Doświadczenie” na profilu pracownik może wykorzystać podsunięte mu przez Ciebie (lub Twój dział marketingu), krótki opis firmy. Opisać swoje stanowisko w taki sposób by było spójne z obrazem marki, jaki chcesz budować w sieci. Nie wahaj się zasugerować podpięcia grafik czy linku do strony internetowej.

W sekcji “Informacje” pracownik również może zamieścić wzmiankę o organizacji, dla której pracuje wraz z adresem strony, czy nawet służbowymi danymi kontaktowymi.

Im wyżej, na profilu od części kojarzonej z CV, tym więcej możliwości identyfikacji: nagłówek z taglinem typowym dla organizacji, zdjęcie profilowe na charakterystycznym tle, odpowiednia okrągła ramka, zdjęcie w tle z logo lub danymi kontaktowymi etc.

Pracownicy mogą również śledzić stronę firmową, aby wyświetlała się w sekcji “Zainteresowania” na profilu.

Wszystkie te działania sprawią, że Twoja firma będzie bardziej widoczna, gdy ktoś wyląduje na profilu pracownika. Słowa kluczowe i informacje pomogą profilom pojawiać się wyżej w wyszukiwarce lub wynikach wyszukiwania LinkedIn.

Ponadto, ze względu na fakt, że Google indeksuje wyniki wyszukiwania LinkedIn, Twoja strona ma szansę pojawić się na jednej z pierwszych pozycji!

3. Potencjalni klienci i partnerzy biznesowi

LinkedIn jest dziś podstawową siecią społecznościową do nawiązywania profesjonalnych kontaktów i promowania marki osobistej. W rzeczywistości, 80% potencjalnych klientów B2B generowanych w mediach społecznościowych pochodzi właśnie stamtąd. Zarówno podczas wydarzeń networkingowych, konferencji czy szkoleń dodając się do kontaktów na LinkedIn możemy mieć szybki wgląd w Twoją markę online lub nawet to jak wygląda współpraca z Tobą (rekomendacje!). 

Chętnie dowiadujemy się z kim będziemy pracować, zanim to tej współpracy dojdzie. LinkedIn jest więc sposobem dla potencjalnych klientów, by ocenić, czy uznają Twój zespół za kompetentny do obsługi ich firmy. Ponadto  potecjalna interakcja z Twoimi kontaktami pozwoli na bardziej spersonalizowane doświadczenie, które, z kolei buduje zaufanie. Nie ogranicza się to do silnego przywództwa. Gdy Twoi pracownicy są aktywni na LinkedIn i aktualizują swój profil zgodnie ze strategią marki, budują oni pozytywny i zaangażowany wizerunek publiczny dla Twojej organizacji.

4. Zasięgi

Budowanie silnego profilu marki opiera się, w dużej mierze, na regularnym udostępnianiu jakościowych treści. Ze wspomnianych już statystyk wynika, że liczba kontaktów poszczególnych pracowników zazwyczaj znacznie przewyższa liczbę obserwatorów samej marki. Oznacza to, że kiedy Oni stają się rzecznikami Twojej marki, udostępniają czy angażują się w posty, którymi Ty się dzielisz zdobywają one znacznie większe zasięgi.

Każdy dodatkowa reakcja na wpis czy dłuższy komentarz przeniesie go wyżej w mechanizmach wyszukiwania.

5. Zwiększenie ruchu na stronie.

LinkedIn fantastycznie generuje ruch na stronach internetowych firm czy wszelkiego rodzaju landing page’ach, kiedy aktualizacje firmy są regularnie udostępniane. Jesli Twoi pracownicy “podbijają” te wpisy, jednocześnie udostępniając swoje wartościowe treści, bez wątpienia przyciągnie to innych na Twój portal.

Bonus: Szukasz talentów

Kto lepiej niż Twoi pracownicy będzie papierkiem lakmusowym Twojej kultury organizacyjnej, atmosfery pracy, czy zespołu, do którego dołączy potencjalny kandydat? No właśnie! Kto lepiej zaprezentuje Twoje podejście do pracowników jeśli nie, od czasu do czasu, udostępnione “Kudos” czy rekomendacje pozostawione na profilach byłych zatrudnionych?

Silna marka organizacji w mediach społecznościowych to wysiłek zespołowy.

Brak spójnej obecności firmy na LinkedIn i strategicznie podejmowanych działań to utracone szanse dla organizacji. Nie wszyscy pracownicy muszą biegle poruszać się po platformie, jednak pracodawcy powinni zachęcać do aktualizowania profili, polubienia czy udostępniania treści.

To właśnie kadra kierownicza i managerska powinna dawać dobry przykład, umacniając własną markę osobistą na LinkedIn, angażując się na stronie firmy i zachęcając do podobnych działań.

Escape Roomy to ciekawa forma rozrywki nie tylko dla grup przyjaciół, którzy chcą się rozerwać w wolnym czasie. To ciekawa alternatywa również dla firm, które szukają ciekawych rozwiązań integracyjnych oraz edukacyjnych dla pracowników.

Twórcy escape roomów mogą za to popuścić wodze fantazji i kreatywności. Tworzyć pokoje zagadek to wykorzystywać wszystkie pokłady swojego talentu do tworzenia gier.

W tym odcinku zapraszam do sprawdzenia tego, jak stworzyć mobilny escape room. Na co zwrócić uwagę starając się go sprzedać firmie.

“HR walczy dopóki mu sił starczy” !?

To pozornie tylko śmieszne hasło spotkałam swojej praktyce doradczej w wielu miejscach na mapie Polski. W wielu małych i dużych firmach. Bez względu na ich branżę, miejsce na pierwszych stronach gazet i poziom deklarowanego kapitału w sprawozdaniach księgowych.  Nie wspomną o poziomie zaawansowania metod i narzędzi zarządczych lub procesów technologicznych.

Widziałam je na satyrycznych grafikach w gabinetach i pokojach zajmowanych przez komórki personalne. Towarzyszyły również w pracy, jako hasło motywacyjne na tzw. “czarną godzinę“. Wtedy gdy żywioł i chaos wewnętrznych decyzji podejmowanych w organizacjach doprowadzał specjalistów i menedżerów HR do “zawałów serca”. Było przedmiotem żartów i pogłębionych refleksji. Ma głęboki sens, przyglądając  się sytuacji komórek personalnych w wielu firmach.

O co toczy się tej bój?

Walka o właściwe miejsce HR w percepcji organizacyjnej trwa od dawna. Toczą się “boje” o pozycję w świadomości pracowników, menedżerów i zarządów firm działań działów personalnych. Ich specjaliści i menedżerowie zmagają się często z brakiem uznania dla swojej pracy. Zarówno tej  bieżącej jak i  wielu realizowanych długofalowych projektów i celów.  Droga do zbudowania autorytetu w procesie podejmowania często strategicznych decyzji u boku zarządów firm nie należy do łatwych. Walce o zaufanie społeczne i relacje wewnętrzne z interesariuszami tych samych celów biznesowych towarzyszy zmienne szczęście.

źródło: confabjournals.com

Dział personalny bywa osadzony w strukturze organizacyjnej w pozycji i miejscu, z którego trudno uzyskać oczekiwany wpływ na wiele spraw. Najczęściej tych za które jest w konsekwencji odpowiedzialny. Nieeksponowany na listach ojców sukcesów rozwojowych organizacji, tak jak inne działy organizacji. Pomijany z niewiadomych przyczyn przy organizacji strategicznych posiedzeń zarządów.

Komórki personalne traktowane są często, jako “ratownik medyczny” i “strażak” w jednym, na wypadek kryzysów wewnątrz firmy.Wywoływanych przez innych, często wyżej postawionych w hierarchii.  Niedoinwestowany lub zaopatrzony w niewłaściwe do potrzeb narzędzia. Uszczęśliwiany na siłę projektami w polityce personalnej,  nieadekwatnymi do potrzeb danej organizacji. Które w jej cyklu życia bardziej jej szkodzą niż pomagają.

Tak zakotwiczony w biznesowej percepcji dział HR poszukuje  bezskutecznie partnerów do współpracy. Instrumentów, metod i form zbudowania satysfakcjonującej i efektywnej platformy współdziałania partnerów wewnętrznych. Partnerów bez których żaden pożądany dla firmy projekt dedykowany docelowo samej organizacji nigdy nie zakończy się sukcesem. Jednak nie łatwo jest zbudować partnerstwo w środowisku pełnym starych i kultywowanych animozji, stereotypów, złych doświadczeń. Przy jednoczesnym braku jednoznacznego wsparcia ambasadora zmian, jakim jest zarząd każdej z firm.

Czy coś się zmienia?

Osamotnienie działów HR od Bałtyku po Tatry, niezmiennie osadza się na tych samych trudnościach. W niezbyt licznych przypadkach mamy do czynienia z zarządami firm, które wiedzione intuicją nie popełniają błędów. Rzetelnie gromadzą wiedzą i doświadczenie i w pełni wykorzystują potencjał działów personalnych. Mogą je popełnić, posiadając władze jak inni. Jednak nie o wymiar władzy tu chodzi. Oni wiedzą, że bez silnej komórki HR, bez dobrych specjalistów w niej zatrudnionych nie osiągną zamierzonych celów w biznesie. Bez ich właściwego umocowania formalnego i decyzyjnego nie staną się faktycznym wsparciem dla rozwoju ich wizji biznesowych.

Widzimy w takich przypadkach bezsprzeczną mądrość i dojrzałość szefów i właścicieli firm. Inne decyzje podejmują  w doborze specjalistów, zgodnie z doświadczeniem i kompetencjami na miarę potrzeb danej organizacji. Menedżer lub specjalista HR, zależnie od rangi i potrzeb firmy nie jest marginalizowany w podejmowaniu decyzji o rozwoju zasobów ludzkich. Organizacja liczy się z jego zdaniem w procesie weryfikacji i oceny efektywności stosowanych standardów zarządzania ludźmi. Można ich też często zobaczyć na posiedzeniach zarządów, jako partnerów w procesach planowanych i wdrażanych zmian.

Jednak nie gwarantuje to ogólnej kultury traktowania działów HR, jako cennego zasobu organizacji.

Co traci firma popełniając swoje grzechy wobec HR?

Traci szansę na dobre, optymalne inwestowanie w kapitał ludzki z dużym zwrotem z tej inwestycji. Ponieważ decyzje o tych inwestycjach podejmowane ad hoc nie są oparte na rzetelnej analizie rzeczywistych potrzeb organizacji. Nie uwzględniają ryzyk, szans i możliwości, jakie mogłyby zostać wskazane przez profesjonalny dział HR. W działach personalnych leży mnóstwo strategicznej wiedzy biznesowej. Zarządy firm nie potrafią po nie sięgać. Dyskredytując je i nie doceniając popełniają wielki błąd. Widać to w wielu wynikach audytów i procesach konsultingowych.

Utrata wizerunkowa, źle, nieprofesjonalnie funkcjonującego HR-ru bywa często krytycznie komentowana wewnętrznie. Nie pozwala to jej prawie nigdy już ,”podnieść” swojego autorytetu w percepcji pracowników i kadry kierowniczej. Dzieje się to prawie natychmiast po tym, jak zaistnieją okoliczności niezadowolenia z ich pracy. Zanim jeszcze ktokolwiek zdąży dociec  gdzie naprawdę leży wina fiaska działań w polityce personalnej firmy.

Straty wizerunkowe zewnętrzne, są zauważane rzadziej i postrzegane mniej wyraźnie i obiektywnie przez takie podmioty biznesowe. Bo po co śledzić opinie na forach internetowych np. byłych pracowników. Wrzuca się je wszystkie do worka pod nazwą “złośliwość”. Nie czuje się potrzeby analizy informacji zwrotnych, oceniających np. prymitywne w swoim standardzie i źle przygotowane procesy rekrutacyjne. Tym bardziej opinie o patologicznych wręcz wymiarach stosowanych systemów rozwoju, awansu czy motywowania pracowników.

Przez nieprofesjonalną i niespójną politykę personalną firma po prostu traci najlepszych pracowników. Odchodzą kiedy kolejne zapowiadane zmiany w zarządzaniu zasobami ludzkimi kończą się rozczarowaniem. Tracą motywację do dalszego zaangażowania kiedy nie dotrzymuje się obietnic. Kiedy szumnie brzmiące hasła projektów rozwojowych, nie budzą już emocji.  Napełniające wcześniej wiarą w dobrze skrojony plan awansu zawodowego. I kiedy deklarowane plany “zagospodarowania” w organizacji rozpoznanych talentów pracowników, nie są zrealizowane zgodnie z zapowiedzią.

Pracownicy poszukują nowych pracodawców, kiedy nawet najbardziej szumnie zapowiadane systemy premiowe toną w starych układach i uznaniowości. Odchodzą kiedy wiedzą, że umowy społeczne nigdy nie zostaną dotrzymane, bo nie ma silnego strażnika ich wdrożenia. Zdając sobie po prostu  sprawę z tego, że HR nie jest skutecznym loobbystą interesów pracownika. Tym samym jego argumenty nie trafią na strategiczny stół najwyższego szczebla zarządzania, by wpłynąć na zmianę obranego przez firmę  kursu.

Gdzie mieszka nadzieja zmian?

Zmiana stosunku biznesu do wewnątrzusługowej funkcji działów HR, która jest oczekiwana  przez doskonalących się specjalistów i menedżerów HR jest niezbędna. Decyzja w tej kwestii należy wyłącznie do tych, którzy oczekują dojrzałych, zwinnie i efektywnie funkcjonujących firm. Uznając w obliczu niezliczonej listy obecnych uwarunkowań sukcesu w biznesie, że profesjonalny dział HR,  jest jednym z kluczowych jego czynników.

To nie powinno być przedmiotem dylematów!

Stabilny dział personalny jest fundamentem rozwoju biznesu. Właściwie zbudowany, dobrze przygotowany, samodzielny i kompetentny obszar strategicznego bezpieczeństwa firmy. Bezpieczeństwa, głównie w zakresie zaspokojenia zasobów ludzkich w kontekście przyszłych celów rozwojowych.

To właśnie dział HR, który nie walczy  …”z…..”, a “o”… niezbędne, najlepsze zasoby ludzkie, których deficyt widoczny jest na każdym kroku. Który energię nie traci na obronę swojego dobrego imienia, a głównie na planowanie i projektowanie najbardziej optymalnych rozwiązań dla organizacji. Rozwija się dokładnie z potrzebami swojej organizacji. Stosuje narzędzia, których wcześniejsza rekomendacja zarządowi firmy, oparta była na profesjonalnych diagnozach wewnętrznych.

Jego opinia ugruntowana bieżącą oceną efektywności i trafności działań na rzecz zasobów ludzkich. Jest wysłuchana i zweryfikowana pod względem przydatności w perspektywie długofalowych wizji przedsiębiorstwa. Efekty jego pracy, są mierzone obiektywnymi wskaźnikami, których realizacja przekłada się na wartości księgowe organizacji. Wyrażane np. w zaoszczędzonych nakładach na rozwój zasobów ludzkich lub ich wysoki zwrot, jako poziom inwestycji.

Obecność profesjonalnego działu HR jest chlubą firmy, świadczy o jej profesjonalizmie i dojrzałości. Jest informacją dla potencjalnych pracowników, że ich potencjał i cele zawodowe nie trafiają jedynie w wielki młyn twardych biznesowych wskaźników. A obietnice składane w procesie rekrutacyjnym nie są tylko przynętą, która tuż po zwabieniu do organizacji przestaje być etycznym zobowiązaniem.

Troski prawie każdego szefa

Marzysz pewnie nie od dziś, aby nieustannie nie martwić się czy Twoje wizje i strategie biznesowe będą bezpieczne. Aby produkty i usługi w najlepszym standardzie trafiły na czas do Twoich klientów. Pracujesz na swój wizerunek na konkurencyjnym rynku i nie chcesz go naruszyć przez ewentualne błędy.

Chcesz żeby to wszystko dobrze działało i nie wymagało od Ciebie ciągłego, ręcznego sterowania. A tak naprawdę ostatecznie  martwisz się o to czy będziesz miał zatrudnionych takich ludzi, którym to wszystko możesz powierzyć. Takich, którzy staną się w krótkim czasie samodzielni i zwinni organizacyjnie na swoim stanowisku.

Wiem nie jest łatwo

Tak, nie jest łatwo, ale nikt nie obiecywał, że będzie łatwo. Posiadanie własnego biznesu to nie jest zabawa. To już coraz dłuższa  lista wyzwań na jeszcze dłuższe lata. Nikt, kto robi w życiu ważne, trudne zadania nie jest ich pozbawiony. Taka jest cena za realizację marzeń i ambitnych celów.

Nie Ty pierwszy i nie ostatni. Najwięksi zaczynali w ten sam sposób. Na początku zawsze była wizja, marzenie, mglisty cel. Pierwsze świadome kroki, albo trochę szczęścia i sprzyjających okoliczności. Nie zawsze duże pieniądze. A potem zależnie od tego jak szybko rośli, musieli zaprosić do realizacji tego celu innych.

Następnie technologie, relacje z rynkiem, systemy wsparcia wewnętrznego, struktura, role, odpowiedzialności.  Wszyscy idą tą samą drogą. Nawet jeśli nam się wydaje, że jakaś korporacja zachodu od razu była olbrzymem, to nie prawda. Zawsze był jej ojciec, założyciel, odważny, rzutki, czasem szalony pasjonat, który nie dostrzegał przeszkód i potrafił pokonywać pojawiające się bariery. Upadał i podnosił się, Uczył i rozwijał. Popełniał błędy, to znów odnosił sukcesy. Dawał tym samym przykład innym, aby śmiało ruszali w stronę swoich marzeń.

źródło: bit.ly/38XOY7k

Ucz się od najlepszych z nich

Warunek jest jeden, nie twórz sobie sam od początku problemów, które potem będą Cię kosztowały więcej niż tylko pieniądze. Zaufaj mi na słowo, jeśli zaczniesz myśleć o swojej firmie i jej funkcjonowaniu, tak jak myślisz o swoich produktach i rynku na którym działasz, w Twojej firmie  zniknie wiele problemów, a wcześniej po prostu się nie pojawią.

Zapytasz  pewnie dlaczego? Z prostego powodu. Twórcy, właściciele firm w pierwszej kolejności myślą o zyskach, rynku, produktach, kliencie, marketingu, etc. Kształt i dynamika procesów wewnętrznych często na początku przypomina żywioł. Doskonalenie organizacyjnej “prowizorki” często odkładane jest latami.  Tu właśnie powstaje najwięcej błędów, które wymagają wielu działań korygujących i naprawczych. Niektórych nie da się naprawić.

Nie uniknęli ich nawet Ci, których być może sam podziwiasz. Chodzi również  o to, aby na ich przykładzie szczególnie wnikliwie się uczyć, tym samym nie popełniać więcej błędów tego samego rodzaju. Nie chcesz chyba bez końca się nimi zajmować!

Pamiętaj sukces usypia, daje tylko tyle ile czekolada. Nieco endorfin, ot cała nagroda. Natomiast porażka, błąd, jest jak małe MBA. Przypadek, który we właściwy sposób rozwiążesz, bez wstydu że powstał, bez dążenia do przysłowiowego zamiatania ich pod dywan, zbuduje Twoją siłę i autorytet. Naucz tego podejścia innych, a wychowasz sobie najlepszych pracowników.

Tylko nie mów, że Twoja firma jest specyficzna

Nie, nie jesteś specyficzny. Twoja firma nie jest specyficzna, jako organiczny system  w którym dzieją się procesy i działają ludzie. W moim doświadczeniu od wielkich Spółek Skarbu Państwa po firmy rodzinne, od produkcji żywności poprzez energetykę, bankowość, najnowsze technologie aż po  usługi, nie ma takiego poziomu specyfiki, aby opierał się na innych fundamentach niż każda inna firma.

Możesz się różnić produktami, zasięgiem na rynku, technologią produkcji, kanałami dystrybucji, narzędziami i systemami wspierającymi Twój biznes. Jednak to na co chcę zwrócić Twoją uwagę dotyczy wszystkich w równym stopniu i oparte jest na tych samych zasadach. Poza tym, nawet to co moglibyśmy uznać za wyjątkowość i wysoki standard funkcjonowania Twojej firmy, może nie do końca być czynnikiem trwałej przewagi konkurencyjnej.
http://bit.ly/36xnSSa

Przestań budować fasadę wyjątkowości, wtedy łatwo sprawdzisz ile możesz zaczerpnąć ze znanych już ścieżek, modeli i historii powstawania silnych organizacji. To co Cię naprawdę będzie wyróżniać to Twoje know-how i wszystko to, co wytworzą umysły i innowacyjny rozwój Twoich pracowników. Tego nie da się tak łatwo skopiować.

Kiedy rośniesz buduj silne fundamenty

Filozofia zarządzania jakością mówi – zacznij dobrze za pierwszym razem! I coś w tym jest!  Zatem już od początku zadbaj o to, aby twierdza stała na mocnych i stabilnych podstawach.

Chcesz mieć dobrze zatrudnionych ludzi buduj od początku jasno określone filary i dobre praktyki polityki personalnej. Zatrudnij specjalistów, a nie opieraj przyszłości swojej firmy na skądinąd sympatycznych i utalentowanych studentkach psychologii. Zwłaszcza nie rób tego z nadzieją, że skoro “znają się na ludziach”… będą Ci ich doskonale rekrutować!

To tak nie działa. Zatem jeszcze raz – zbuduj profesjonalną komórkę, ustaw blisko zarządu, traktuj poważnie i buduj jej autorytet. Z piątego szeregu nikt nigdy nie będzie miał realnego wpływu na to co ważne. Zrób wszystko żeby to jak zatrudniasz, rozwijasz, zarządzasz motywacją pracownika, było od początku w dobrym standardzie.  Zwrot z tej inwestycji zawsze murowany, na zewnątrz i wewnątrz firmy.

Nie podważajmy starych zasad. Szkoda marnować czasu i pieniędzy. Nawet nie wiesz ile księgowo kosztują błędy w tej sferze Twojej działaności. O tym czego nie da się wycenić pieniądzem nie będę wspominać. O tym co wróci do Ciebie i Twojego biznesu rykoszetem porozmawiamy innym razem.

Postaw na komunikację wewnętrzną

To co może może okazać się ważne, a może najważniejsze na każdym etapie rozwoju Twojej firmy, to komunikacja wewnętrzna. Określ role i zadania, kompetencje i uprawnienia, ale nie zapomnij nakreślić i utrwalić ścieżek przepływu informacji. Tych, które decydują o efektywności, bezpieczeństwie działania, szybkości przepływu danych i informacji i możliwości podejmowania właściwych i skutecznych decyzji. Kładź nacisk na to, aby mapa arterii komunikacyjnych była zawsze czytelna dla wszystkich.

Buduj w ten sposób również samodzielność swoich podwładnych, ale również ich produktywność, o którą przecież Ci chodzi. Bo gdy będą wiedzieli, gdzie znajdują się informacje, kto podejmuje decyzje i jakie wynikają z tego ich role i działania, nie będziesz musiał wciąż gasić “firmowych pożarów” i sztucznie ratować wizerunku w krytycznych sytuacjach. To kolejna dobra inwestycja.

A kiedy Twoja mapa komunikacyjna będzie rosła wraz z Twoją firmą i ugruntuje się w percepcji wszystkich, każdy nowy pracownik w firmie szybko się w niej odnajdzie.

Zmiany rozwojowe wprowadzaj tylko w stabilnych fazach życia firmy.

Kiedy dynamicznie wzrastasz rynkowo, kiedy wszystko świetnie się sprzedaje, nie zajmuj się jednocześnie rozwojem ludzi, zmienianiem systemów premiowych, albo wyłanianiem talentów. Cokolwiek nie mielibyśmy w tym zakresie na myśli, rób to wtedy, gdy na rynku czujesz się stabilnie, a nie kiedy walczysz o klienta. Cykle życia organizacji są dla wszystkich nieubłagane. Pominiesz ich zasady, znów będzie trzeba zapłacić za korepetycje z życia, a te z tego co mi wiadomo są najdroższe!

Buduj stabilne zespoły pracowników

Wiem, jak smakuje świeżość, ale uwierz mi w przypadku firmy lepsze są świeże pomysły pracowników, którzy dobrze znają jej potrzeby niż ciągle wymieniane, świeże zasoby ludzkie. Pewnie znów nie wiesz jaki jest księgowy  koszt wymiany pracownika, jego rekrutacji, adaptacji, błędów, które popełni na początku. Jeśli w ogóle zostanie na dłużej, żeby na to sam zapracować.

Tylko wtedy kiedy masz stabilny stan zasobów ludzkich jest sens inwestować w ich rozwój i myśleć o nich, jak o jednym z najważniejszych aktywów firmy. Tym bardziej oczekiwać zwrotu z inwestycji w nich. Pokusa wymiany i rotacji jest duża, ale Ty zrób wszystko, aby najpierw znaleźć i zatrudnić najwłaściwszych jeśli nie najlepszych, a potem jeszcze więcej, żeby chcieli zostać z Tobą na długo.

Będzie jeszcze wiele okazji, aby pokazać Ci co warto robić w praktyce zarządzania, aby Twoja firma, była dobrze funkcjonującym organizmem. Bezpiecznym, efektywnym, elastycznym i podatnym na pożądane zmiany, a do tego odpornym na zewnętrzne turbulencje, które wcześniej czy później i tak się pojawią.